Il s'agit selon ce texte : – du gestionnaire salarié principal (directeur général, gérant ou autre gestionnaire salarié de société de capitaux dont la relation de travail est établie avec l'organe d'administration (Conseil d'administration, conseil de surveillance ou autre organe d'administration habilité) ; – des cadres de direction qui assistent le gestionnaire salarié, principal de la société. Alors que les dirigeants sociaux élus sont élus par les actionnaires et exercent leurs fonctions selon les règles et principes du mandat et relèvent des dispositions du code de commerce, ceux régis par le décret exécutif du 29 septembre 1990 ont le statut juridique de travailleur salarié au sens de la loi 90-11 du 21 avril 1990 relative aux relations de travail. Ils sont spécialement cités sous l'article 4 de cette dernière parmi les catégories de travailleurs salariés, au service des sociétés de capitaux, soumis à un régime spécifique. En tout état de cause, ils ont la qualité de travailleur salarié, donc soumis au lien de subordination qui caractérise la relation de travail «ordinaire» avec toutefois quelques particularités : le gestionnaire salarié principal est lié à l'organe d'administration de la société de capitaux par un contrat qui détermine ses droits et obligations ainsi que les pouvoirs qui lui sont conférés, lesquels doivent faire l'objet d'une publication légale. Grâce à celle-ci, les tiers ont connaissance des pouvoirs dévolus à un dirigeant gestionnaire salarié et, partant, les limites des engagements à ne pas dépasser. Sauf dispositions particulières liées au régime spécifique de sa relation de travail, le dirigeant concerné jouit des même droits et est soumis, en principe, aux mêmes obligations que ceux qui sont reconnus aux travailleurs salariés par la législation en vigueur. Son contrat peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. Et, dans la première hypothèse, les parties ont la faculté de convenir de la renouveler selon leur bon vouloir. Les conditions générales et particulières du contrat sont librement négociées par les parties, notamment en ce qui concerne : – les bases de la rémunération dans ses différentes composantes : salaire de base, indemnités fixes et variables, les primes liées aux résultats de l'entreprise ; – les avantages en nature ; – la mise à disposition d'un logement de fonction ; – les pouvoirs du gestionnaire salarié principal quant au recrutement des cadres de direction chargés de l'assister ; – les objectifs et les obligations de résultats ; – la durée ainsi que la périodicité et les modalités de la révision du contrat et de son adaptation en cours d'exécution… Dans ce type de contrat, une attention toute particulière sera apportée à la clause de «non-concurrence.» En effet, à l'expiration du contrat, le dirigeant d'entreprise, recouvrant sa liberté, serait en droit, en l'absence d'une telle clause restrictive, de se faire recruter par une autre entreprise exerçant une activité proche, voire identique à celle qu'il vient de quitter. Il y a donc nécessité de prévoir pareille éventualité et d'inclure dans le contrat une disposition de nature à empêcher le gestionnaire principal salarié d'exerce toute concurrence déloyale vis-à-vis de la société. La clause de non-concurrence doit être rédigée de façon à répondre à deux «exigences contradictoires» : assurer la protection des secrets de fabrication ou d'affaires ou encore empêcher un détournement de clientèle tout en permettant au dirigeant partant de pouvoir poursuivre ailleurs l'exercice, «sans entrave grave», de sa spécialisation professionnelle. Ce sujet a déjà été évoqué et l'accent a été mis sur les précautions à prendre. Il faut préciser que les droits et obligations des dirigeants d'entreprises concernés, y compris leur rémunération, sont exclus de la négociation collective qui est de mise pour les autres travailleurs. S'agissant de la rupture de leur contrat de travail, il est de pratique courante d'envisager ses modalités, dans les moindres détails : ne pas être avare de précisions et surtout prévoir toutes les éventualités, y compris les pires. Cette partie du contrat doit être rédigée avec soin tant elle est génératrice de conflits. On retiendra que, sans préjudice des dispositions législatives en vigueur, il peut être mis fin au contrat par l'une ou l'autre des parties en cas de manquement aux conditions contractuelles convenues du fait de l'un ou l'autre des contractants, notamment pour ce qui est des objectifs et obligations de résultats. Dès lors que la rupture du contrat résulte de la volonté du dirigeant d'entreprise, il incombe à celui-ci d'observer une période de préavis t elle qu'elle a été déterminée, d'un commun accord, «sauf cas de manquement grave aux termes du contrat par l'autre partie contractante.» A l'inverse, si la rupture du contrat de travail est décidée par l'organe habilité de la société, la décision y relative doit être signifiée à l'intéressé par écrit. Dans ce cas, le dirigeant ainsi licencié peut prétendre, si la rupture n'est pas motivée par la commission d'une faute grave, à un délai congé dont les modalités auront été fixées par le contrat. Durant la période de son délai de congé, l'intéressé bénéficie d'une demi-journée rémunérée par jour. Etant entendu que la société peut s'acquitter de cette obligation en versant au dirigeant, une somme égale à la rémunération totale qu'il aurait perçue pendant le même temps. Par ailleurs, en cas de rupture abusive du contrat par l'une ou l'autre des parties, celle qui estime avoir subi un dommage peut, en plus des congés et délais de préavis sus-visés, prétendre à des réparations civiles dans les conditions fixées par la législation en vigueur. Une particularité qui mérite d'être signalée : les dirigeants d'entreprises régis par le décret exécutif du 29 septembre 1990 ne sont pas soumis aux prescriptions du règlement intérieur de la société. Toutefois, en cas d'inobservation par eux de leurs obligations contractuelles, ils peuvent faire l'objet d'avertissement ou de rappel à l'ordre formulés par écrit à la diligence des organes habilités. A retenir que les dirigeants d'entreprises ne peuvent être ni électeurs ni éligibles aux organes de participation. Enfin, les dispositions du décret exécutif 90-290 du 29 septembre 1990 s'appliquent spécifiquement aux dirigeants d'entreprises au service des sociétés de capitaux.
