Si la présence massive de femmes dans l'enseignement supérieur a, à l'évidence, normalisé la présence de l'élément féminin dans les divers rouages de la formation universitaire (enseignement, encadrement pédagogique, encadrement administratif, etc.), leur relative progression dans les carrières professionnelles apporte malheureusement la preuve que les inégalités entre hommes et femmes n'ont pas disparu, notamment lorsqu'il s'agit d'accéder au sommet de la hiérarchie. Le constat que la réalité des faits contraint d'établir est on ne peut plus clair : dans pratiquement toutes nos universités, force est de constater que plus on s'élève dans la hiérarchie et plus les femmes se font rares et largement minoritaires, pour ne pas dire inexistantes, aux plus hauts postes de responsabilité. Un non-sens, mais aussi et surtout une véritable injustice très mal vécue par ces femmes, souvent très bien formées, qui éprouvent d'énormes difficultés à franchir ce «plafond de verre» sous lequel vient se briser leur carrière. Cet amer constat de l'inégalité des chances des femmes en termes d'accès aux postes de décision ne concerne malheureusement pas que les universités. Il est valable aussi bien dans les entreprises que dans les institutions et organisations publiques. Il pose avec acuité les questions centrales de justice et d'égalité, à compétence égale, entre les hommes et femmes et, bien entendu, celle de l'efficacité économique à laquelle toutes ces universitaires, arbitrairement écartées de la trajectoire professionnelle, auraient pu contribuer si on leur avait offert la chance d'accéder aux commandes auxquelles leurs diplômes et leur expérience les prédestinaient. Il est, de ce fait, intéressant d'identifier le faisceau d'éléments qui instaurent ce «plafond de verre» qui entrave la promotion hiérarchique des femmes diplômées à tous les niveaux de la haute hiérarchie, pour les cantonner à l'échelle de l'encadrement subalterne. Divers obstacles artificiels auxquels se mêlent de tenaces préjugés socioculturels (prétendue infériorité génétique de la femme, divers stéréotypes, machisme, courants religieux rétrogrades, etc.), mais aussi, structurels (organisation du temps de travail défavorable aux femmes mariées, difficultés de transport, manque d'encouragement, etc.) auxquels s'ajoutent l'adoption par certaines femmes diplômées de valeurs qui ne favorisent pas l'estime et le compter sur soi, entravent la percée de toutes ces universitaires qui disposent pourtant, au même titre que les hommes, la compétence requise pour occuper de hautes charges professionnelles. Il n'y a, en effet, aucune discrimination au niveau du contenu des formations, les hommes et les femmes recevant chacun dans sa spécialité les mêmes enseignements. Femmes et hommes universitaires arrivent donc sur le marché du travail avec d'égales compétences qui devaient normalement leur donner les mêmes chances, tant pour l'accès aux emplois, que pour l'avancement dans les carrières professionnelles choisies. Pour justifier les inégalités que pratiquement toutes les femmes diplômées finiront par subir à un moment ou un autre de leur carrière, on évoquera l'hypothèse peu crédible, selon laquelle la femme n'arrivera jamais à combiner, comme il se doit, ses responsabilités familiales et ses engagements professionnels, ce qui, d'emblée, devrait la dissuader de postuler à un haut poste de responsabilité qui pourrait accaparer beaucoup de son temps au détriment de sa famille. Un postulat évidemment vite contredit par les réalités du terrain, à l'exemple de ces femmes entrepreneurs dont les statistiques nous apprennent que les trois quarts d'entre elles sont mariées, 84% ont un ou plusieurs enfants, sans pour autant souffrir d'un déchirant choix à faire entre la famille et l'activité professionnelle. De nombreux témoignages font au contraire apparaître un très sain équilibre entre les exigences d'épouse, de mère et d'entrepreneure. Les affaires vont bien et la famille aussi, répondent-elles, bien souvent à l'unisson !! Pour justifier et expliquer ce phénomène, on a souvent évoqué l'hypothèse d'un retard historique dans l'accès des femmes à l'éducation et aux diplômes et la rareté de celles-ci dans les viviers de la formation supérieure. Ce qui était effectivement vrai durant les premières années de l'indépendance ne l'est évidemment plus de nos jours. En effet, si à peine une femme sur trente travaillait en 1966, souvent avant le mariage ou après le divorce, nous apprennent les statistiques de l'époque, les choses ont, à l'évidence, beaucoup changé aujourd'hui, pour persister dans cette fausse certitude. Le constat largement corroboré par les statistiques est que plus de 65% des diplômés de la santé, 60% de l'éducation et environ 40% des effectifs de l'administration publique sont des femmes. La croissance des promotions de femmes diplômées sorties de nos universités, particulièrement prolifiques durant ces quinze dernières années, n'a, malheureusement, pas été suivie, comme on l'aurait souhaité, d'un accès plus significatif aux postes d'encadrement moyen et supérieur, reflétant un tant soit peu cette prodigieuse percée intellectuelle de fort nombreuses algériennes. A titre d'exemple, dans nos universités, le taux de passage des femmes du grade de maître assistante à celui, très convoité, de professeure, est beaucoup plus faible que celui des hommes, alors que les effectifs concernés par les promotions à accorder, sont fortement dominés par les femmes. Un constat qui permet d'invalider la thèse, souvent brandie à tort, d'un prétendu retard historique et, encore plus, celle de la rareté des femmes dans la course, somme toute légitime, aux postes de responsabilité auxquels leurs diplômes, acquis à force de méritoires efforts, permettaient logiquement d'aspirer. Suite à une enquête conduite respectivement au niveau des secteurs de l'éducation, des banque et certains services publics, à l'occasion de la quelle nous avons interrogé une vingtaine de femmes cadres, nous avons constaté que 60% de celles qui n'ont pas encore obtenu un poste hiérarchique ou l'avancement professionnel convoité, souhaitent concrétiser leurs ambitions, ce qui montre, à l'évidence, que s'agissant d'avancement dans la carrière, les femmes ne sont pas moins ambitieuses que les hommes. Si elles se montrent moins ardentes que les hommes dans la course aux postes de responsabilité, c'est parce qu'elles sont bien conscientes qu'il existe dans notre pays une sorte de discrimination institutionnalisée, qui privilégie outrageusement la gent masculine. Le processus de sélection et, dans de nombreux cas, de cooptation de femmes diplômées à des postes de responsabilité n'est, à l'évidence, pas neutre. Il est, dans bien des cas, totalement biaisé par un mode de désignation, sexué et fortement dominé par des hommes, qui, à bien des égards, entravent la voie des promotions féminines. Le constat est, en tout cas, valable s'agissant de nos universités, où les femmes ayant le grade de professeure, de chef de département et autres hautes fonctions, ne sont pas légion et ne sont pas près de l'être au regard des préjugés et du mode de nomination totalement inféodé aux hommes. Il convient, en outre, de rappeler que l'enseignant-chercheur est, aujourd'hui encore, évalué sur la base de critères tels que le nombre de publications, leur rythme et la notoriété des revues académiques utilisées, autant de critères qui contribuent à l'exclusion des femmes qui ne peuvent s'y conformer pour diverses raisons liées à la nature de femme, comme par exemple, la maternité et la prise en charge d'enfants en bas âge. Appliquées aux entreprises de telles normes – comme par exemple celle de la disponibilité ou de l'âge requis pour l'accès à des postes de responsabilité – contribuent à entretenir chez les managers des attentes beaucoup plus favorables aux hommes qui les conduisent à douter de la compétence et de l'engagement professionnel des femmes pouvant légitiment prétendre à des postes de responsabilité. L'environnement socioprofessionnel, fait de tenaces préjugés sur l'éligibilité des femmes aux postes hiérarchiques, est tel, qu'il est très difficile pour une universitaire algérienne de se frayer un chemin vers les sommets de la hiérarchie, ceux-ci semblant être, comme par fatalité, strictement réservés aux hommes. Ce tableau peu reluisant de la trajectoire semée d'embûches à laquelle sont confrontées les femmes diplômées en quête de responsabilité n'occulte évidemment en rien les admirables réussites de certaines universitaires, qui sont parvenues à accéder au sommet de la hiérarchie. Elles sont d'autant plus admirables que leur ascension a été beaucoup plus pénible que pour les hommes. Les exemples de femmes parvenues à occuper les fonctions de cadre supérieur, professeur d'université ou manager principal, témoignent de la grande diversité des réactions et des stratégies adoptées par ces dernières tout au long de leur carrière pour s'affranchir progressivement d'un environnement peu favorable à leur épanouissement professionnel. Il n'y a, certes, pas de formule idéale pour réduire ces inégalités criantes qui sont le fruit de nombreuses déterminations, mais le moment est, nous semble-t-il, venu pour entamer un débat aussi large que possible sur cette question centrale de la promotion socioprofessionnelle des diplômées de l'enseignement supérieur. Afin qu'il soit serein et fructueux, le débat devrait être alimenté en permanence en données objectives fournies par la recherche scientifique, l'objectif étant de lancer les bases d'une nouvelle perception de l'emploi féminin en Algérie, d'ouvrir de larges perspectives à la promotion des femmes aux postes d'encadrement et de pousser les employeurs à repenser la manière dont ils formulent les politiques des ressources humaines, aujourd'hui injustement défavorables aux femmes. Nous pouvons souhaiter que les organisations publiques et privées soient nombreuses à s'impliquer dans ce débat précurseur d'un nouveau projet de société plus égalitaire envers les femmes.
