Actuellement consultant pour le compte d'un cabinet de recrutement, Nabil Djennadi a exercé en qualité de responsable de la formation et du recrutement et comme recruteur à haut potentiel, dans des groupes industriels privés algériens (Cevital, Biopharm). -Quelles sont les pratiques les plus courantes dans les entreprises algériennes pour motiver les employés et améliorer leur productivité ? L'arrivée des multinationales et l'émergence de groupes industriels algériens au cours de cette dernière décennie ont eu un impact positif sur la politique des ressources humaines au sein des entreprises, avec la standardisation des procédures de gestion des ressources humaines à travers la formation du personnel et la gestion de carrières des employés entrant dans le cadre d'une politique de désenclavement des barrières existant entre les dirigeants et le personnel de l'entreprise. Aussi, l'investissement sur des moyens matériels et humains destinés à améliorer la situation socioprofessionnelle des employés se traduit par la mise en œuvre d'une politique salariale visant à accroître le niveau de productivité du personnel et son niveau de satisfaction personnelle, en intégrant dans le système de rémunération, en plus de la partie fixe, une variable cédant des primes de rendement individuel et collectif. On retrouve également la pratique des évaluations annuelles sur la performance des employés qui engendrent des bonus annuels ainsi que des formations professionnelles en vue de valoriser le salarié et de le stimuler afin d'améliorer son rendement. -Quels sont, selon vous, les meilleurs moyens de motiver les employés algériens afin d'augmenter leur productivité ? L'employé a besoin d'identifier et de mesurer sa contribution dans la stratégie globale de l'entreprise, la communication à travers les échanges inter-personnels sont un des facteurs clefs de réussite au sein de tout type d'organisation. Ainsi, l'employé se sent impliqué et responsable dans la réalisation des objectifs qui lui sont assignés. La stabilité professionnelle ne se limite pas à former les employés dans l'optique de les rendre plus performants, mais elle doit aussi intégrer des perspectives d'évolution professionnelle à moyen et long termes pour aboutir à un épanouissement personnel et une maturité professionnelle. Il faudrait également veiller à leur environnement externe, à travers le rôle des œuvres sociales, qui a pour objectif d'accompagner l'employé en dehors de son environnement de travail afin de lui assurer son soutien en cas de nécessité. (A titre d'exemple l'entreprise peut lui assurer ainsi qu'à sa famille une meilleure couverture santé, ce qui générera un sentiment d'appartenance envers l'entreprise). -Est-ce que l'employé algérien présente une spécificité par rapport aux facteurs de motivation lui permettant d'améliorer sa productivité ? Si c'est le cas, comment pouvez-vous justifier cela ? L'employé algérien est soumis au même régime horaire que les autres salariés dans le monde, avec l'objectif d'optimiser son temps de travail pour une meilleure productivité. Pour cela, il lui faut clairement et préalablement être informé de son niveau de productivité et du niveau que l'on souhaite le voir atteindre. Le mieux serait de lui soumettre un plan de travail soigneusement piloté par son manager, ou bien lui présenter un contrat d'objectifs (quantitatif et qualitatif) clairement définis lui permettant de se positionner par rapport au niveau de productivité requis et d'éviter tout malentendu avant la prise de fonction. -L'exemple des centres d'appel dans lesquels le turnover est important, malgré les salaires alléchants, veut-il dire que les Algériens ne sont motivés que par l'aspect financier ? La culture et les modes de vie en Algérie sont différents de ceux de nos voisins marocains et tunisiens. L'employé algérien est souvent dépendant d'autres revenus appartenant au cercle familial, qui le dispensent des charges mensuelles, contrairement aux autres employés marocains et tunisiens qui sont dans leur majorité indépendants et qui doivent subvenir à leurs charges mensuelles (loyer, transport, etc.)L'environnement de travail est la source principale du turnover dans ce secteur d'activité, en l'absence d'une politique des ressources humaines et de l'absence des professionnels de la ressource humaine. On constate souvent un système de rémunération inadéquat, des procédures de recrutement et de formation défectueuses et des perspectives d'évolution inexistantes. -Comment motiver le personnel et améliorer sa productivité quand on a une marge de manœuvre réduite (le cas des managers d'organisations publics) ? Renforcer les liens avec le personnel à travers des formations internes pour les sensibiliser sur la culture de l'entreprise et son environnement de travail, et veiller à une meilleure communication en interne et en externe sur la stratégie de l'entreprise et de ses objectifs à court terme. Enfin il faut doter le personnel d'outils de gestion permettant d'optimiser leur temps de travail et de se doter eux- même d'outils de pilotage et de contrôle de la productivité des salariés.
