Outre des salaires attrayants, des avantages en nature, un plan de développement professionnel et personnel, un suivi de carrière personnalisé, tels sont le package et les conditions de travail proposés par le groupe Cevital pour attirer les cadres à fort potentiel. L'objectif du premier groupe privé en Algérie est de bâtir un modèle de gestion de ses ressources humaines en mesure d'attirer les meilleures compétences, de les fidéliser et les motiver au service de son développement durable et de sa compétitivité nationale et internationale. La tâche n'est pas aisée, car le groupe est en plein développement, d'où la nécessité d'apporter des solutions urgentes aux différents besoins exprimés par les différentes business unit (filiales) d'une part, et, d'autre part, mettre en place une politique RH en phase avec les objectifs stratégiques du groupe à moyen et long terme. Le groupe Cevital compte, aujourd'hui, un effectif global de plus de 11 000 employés, toutes catégories confondues, et prévoit d'atteindre les 15 000 en 2012. Parmi ses effectifs, le groupe Cevital compte près de 300 hauts cadres et plus de 1 000 managers intermédiaires à fort potentiel d'évolution. Ces chiffres “encadrement” sont amenés à doubler en raison de l'accroissement des activités et de leur élargissement. Afin d'asseoir cette stratégie RH et d'accompagner ces projets ambitieux, une direction des ressources humaines (DRH) groupe a été mise en place il y a environ un an et demi. Elle est structurée en trois pôles ; le pôle rémunérations et performances, le pôle développement des ressources humaines et enfin l'université. “Parmi les chantiers engagés, et qui ont connu un début de réalisation, nous citerons la mise en place de la politique de rémunérations et de performances en tant qu'instrument fondamental devant garantir l'équité et le mérite professionnel, d'une part, et créer les conditions de motivation et de compétitivité interne et externe en vue de tirer vers le haut les performances individuelles et collectives avec un système de rémunération digne de ceux pratiqués dans les grandes multinationales”, indique Nadira Saâdi, la directrice du développement des ressources humaines à Cevital. En plus du lancement des contrats individuels d'évaluation destinés aux catégories intermédiaires, désormais tous les cadres de Cevital, ajoute-t-elle, ont un contrat individuel de performance en prenant l'année 2009 comme exercice de départ. “À compter de la fin de l'année 2009 début 2010, on procédera à l'évaluation des performances réalisées ; cette évaluation débouchera sur la rétribution des meilleurs ainsi que la mise en place d'un plan de formation adéquat”, explique la responsable. La direction du développement RH a des objectifs clairs, ils s'inscrivent dans le cadre de la stratégie globale de la fonction RH ; elle s'occupe du processus de sourcing, du recrutement, de la gestion des emplois et des compétences, de la détection des hauts potentiels ainsi que du développement des carrières, et ce, en tenant compte de la spécificité et de la diversité des différents métiers du groupe : construction, industrie, services, agroalimentaire... Le programme de recrutement à Cevital est mis en œuvre en fonction du plan de développement du groupe. Le groupe a besoin d'ici à 2012 en moyenne de 2 000 salariés par an ; il a besoin notamment de responsables dans la gestion de projets, des cadres dans la planification, la logistique, le management, de commerciaux, de directeurs d'usine, d'ingénieurs spécialisés dans les système d'information, d'ingénieurs de production, supply chain, de financiers et de responsables en ressources humaines. Cevital enregistre un déficit de compétences qualifiées dans tous les métiers. En ce sens, une université sera créée. “Cette université aura comme première mission la mise en place de programmes de formation destinés pour les employés en poste ainsi que pour les nouvelles recrues, notamment les jeunes diplômés pour qui un programme d'insertion dans le cadre du DAIP est en cours d'élaboration afin de leur permettre de suivre un cursus professionnel dans les métiers auxquels ils sont affectés”. Sont en projet la création de différentes écoles de métiers “école construction, école agriculture…” “À long terme, Cevital possédera une pépinière de cadres performants devant combler les besoins du marché national”, ajoute Nadira Saâdi. Comment Cevital recrute-t- elle ? La DRH groupe a identifié trois sources principales de recrutement : 1- la source locale : jeunes diplômés et cadres à fort potentiel ayant une expérience réussie ; 2- réintégrer les Algériens qui ont acquis un savoir-faire où une expérience à l'étranger. Cevital a un programme en ce sens pour cette catégorie ; 3- les expatriés : Cevital limite l'emploi d'un expatrié au maximum à cinq années d'activité avec une obligation d'identifier un plan de transfert des savoirs et des savoir-faire ainsi que la personne qui doit lui succéder. “Le recours aux expatriés se limite aux profils les plus techniques et managériaux qui sont indisponibles sur le marché local”. Pour les cadres algériens à fort potentiel résidant à l'étranger, “Cevital les intègre parmi ses effectifs en leur assurant les meilleures conditions et en tenant compte des avantages acquis”, indique la responsable des ressources humaines. Concernant les jeunes diplômés, son vivier principal reste l'université de Bab-Ezzouar pour les ingénieurs, l'INC et l'Ecole supérieure des affaires algériennes ainsi que les différents instituts publics et privés exerçant sur tout le territoire algérien. Un site de recrutement Cevital est mis à la disposition des candidats souhaitant faire partie de ces effectifs (cevital-recrute.com). La sélection s'effectue : un premier filtre avec les tests, le second avec les entretiens au niveau du groupe et/ou des filiales de Cevital. Par exemple, pour Samha, l'usine de fabrication de produits électroménagers implantée à Sétif, réalisée en partenariat avec le géant sud-coréen Samsung, qui va bientôt entrer en production, la DRH a reçu une moyenne de 70 candidats/jour. “La demande a été très forte. On a recruté 600 agents dont 40% sont essentiellement des ingénieurs, ingénieurs opérateurs, des techniciens, et ce, sur une demande de près de 8 000 candidats.” L'encadrement technique a bénéficié d'un programme de formation réalisé entre 1 mois et 1 mois et demi en Corée du Sud et en Thaïlande. Pour étoffer et diversifier ses sources de recrutement, la DRH de Cevital participe à des foires externes et développe ses propres foires de recrutement, notamment celle organisée au mois de juillet 2009 au Canada, et sera présente aussi à Lyon ce mois d'octobre. C'est dans cette approche que Cevital compte organiser l'année prochaine sa propre foire de recrutement en Algérie. “Elle lancera au moment opportun des campagnes d'information en vue d'attirer les meilleurs potentiels du marché national et international”, conclut la directrice du développement des ressources humaines à Cevital.
