L'UFC est une université qui se voulait de la deuxième chance. Le plus grand des défis de notre temps est celui de produire du savoir, domaine des compétences scientifiques et techniques. Dans les pays économiquement développés, il ne s'agit pas seulement de se former au savoir, mais de le produire et de l'actualiser sans cesse. Maîtriser le développement dépend en premier lieu de la capacité à forger des compétences et élever en permanence leur niveau. La gestion du développement de la compétence et du management sous forme de formation continue est devenue une science fondamentale pour renforcer le développement. Il s'agit, à la demande des institutions, des entreprises, des organisations et des universités, de les aider à concevoir et mettre en place les programmes et dispositifs de gestion de développement des ressources humaines et des compétences. Des pays développés, notamment avec peu ou pas de ressources naturelles, comme le Japon, mettent l'accent sur cet aspect clé de la formation continue lié au capital humain. Ce principe a prévalu lors de la création de l'Université de la Formation Continue dans notre pays en 1989, tout en liant cette dimension d'ouverture à la question de la justice sociale. L'UFC est une université qui se voulait de la deuxième chance et de l'adéquation formation-emploi. Construire et renforcer les compétences individuelles et collectives au profit des entreprises, des organisations et des universités, passent par le principe cardinal de donner la priorité au savoir tout le long de la vie, en tenant compte de la justice sociale. C'est une approche de la compétence sous forme de réponses à des questions posées par les aspirations des concernés et la réalité et non point seulement sur la base de théories et du simple profit. Une des questions majeures est celle du lien entre stratégie de gestion des ressources humaines et démarche pratique pour garantir l'élévation dans la hiérarchie sociale. Il s'agit de favoriser les compétences, les construire, les renforcer et les développer sur la base de critères objectifs, clairs, dans la transparence. Un des points essentiels est de passer du niveau individuel au niveau collectif de compétence. Apprendre à étudier hors des contraintes classiques et travailler en équipe pluridisciplinaire est important, car nul n'a le monopole de la connaissance. Développer la compétence collective, des entreprises et établissements du savoir, pour mettre en oeuvre une gestion cohérente est une des clés du développement. La deuxième chance et l'adéquation formation-emploi Des spécialistes du management estiment que la compétence individuelle et collective est un «savoir agir», pas seulement savoir ou connaître. Cette méthode de la faisabilité est à comprendre comme une combinaison de savoirs divers mobilisés en situation de travail ou de recherche scientifique, qui dépasse le simple savoir-faire. La compétence n'est pas un état acquis une fois pour toutes, mais un processus évolutif, qui doit prendre en com-pte les circonstances, la dimension organisationnelle, d'où l'importance de la formation continue. La notion de compétence scientifique et collective mérite d'être approfondie dans le cadre des formations, des échanges et débats, chacun partage et consolide son expérience. Une compétence n'existe pas en soi, elle se rapporte à une famille d'activités, de niveaux et de situations et doit être revisitée et confrontée aux évolutions. Il ne sert à rien d'avoir des connaissances si on ne sait pas agir avec compétence selon le contexte et les objectifs. L'expérience est une des conditions du progrès, si on sait actualiser ses connaissances. A partir des années 90, dans les pays marqués par l'économie de marché et la recherche scientifique, les entreprises et les organisations font de plus en plus attention à la formation continue et multiforme du personnel, en particulier ceux qui ont une influence directe sur les performances, la compétitivité et de création de valeur, donc sur le développement. L'intérêt porté actuellement sur la mise à jour du savoir agir, dans les dispositifs de gestion des compétences, a pour but d'aboutir à une logique de compétence évolutive. Tout ce qui est figé est voué à l'échec, ou à tout le moins à une baisse de l'efficacité. Une personne doit être capable de s'adapter et de traiter un ensemble de situations professionnelles, c'est-à-dire d'agir avec compétence et mesure, selon l'évolution des contraintes, du contexte et de gestion des ressources. Pour des chercheurs, la compétence individuelle et collective consiste à avoir des capacités permettant la résolution des problèmes posés, afin de réagir à des situations données. Savoir agir pour valoriser les ressources est une combinaison de savoirs divers, mobilisée en situation de travail, qui dépasse le simple savoir-faire. La compétence devient un processus qui prend en compte une dimension organisationnelle et contextuelle. C'est pourquoi la notion de compétence collective est un critère qui permet de ne pas prétendre à tout savoir. La formation continue vise à répondre à ce besoin. Pour des experts en management, acquérir un «savoir agir» n'est pas l'accumulation de divers savoirs, mais leur alliance ou combinaison, c'est à dire savoir écouter, mobiliser, intégrer et mettre en pratique des connaissances de soi et d'autrui. La notion de compétence a évolué, d'où l'importance de prendre en compte les nouvelles données par la formation continue. Elle doit être théorique et pratique, individuelle et collective. Aujourd'hui dans le monde, les entreprises se préoccupent de plus en plus des compétences des employeurs, de ce fait la formation continue et permanente revêt un aspect incontournable. L'enseignement pour toute la vie Pour renforcer les progrès, la création de centres de recyclage, de perfectionnement, d'apprentissage et de formation qualifiante à la carte, est devenue une nécessité. C'est ce qui permet l'adaptation et l'enseignement pour toute la vie. Les entreprises et les organisations doivent se soucier d'une nouvelle forme de compétences, celle liée au caractère de l'évolution des métiers afin de produire des richesses et des idées adaptées à la société de l'économie du savoir. Une des questions reste celle du lien entre stratégie de développement économique et scientifique et démarche de formation continue pour valoriser les compétences. Comment consolider et favoriser les compétences, les construire, et les développer, afin notamment que l'adéquation formation emploi soit assurée? Comment «passer» du niveau individuel au niveau collectif, du niveau théorique à la dimension pratique? Comment produire de la compétence à la pointe des découvertes et méthodes modernes et non pas seulement se former? Comment rendre compte de la perméabilité entre compétence individuelle et compétence collective pour développer les compétences de l'entreprise ou de l'Université? Pour cela une entreprise doit favoriser la formation continue, la concertation et la mobilité pour atteindre des objectifs de développement. Afin de former un professionnel compètent, à qui on peut faire confiance pour innover, qui prend des décisions pertinentes dans des situations complexes et non pas quelqu'un d'isolé qui n'intervient pas, la priorité doit être celle de la formation continue. Un chercheur scientifique, qui anticipe et ne laisse échapper aucune dimension importante de la situation problématique ou de la demande client, est celui qui doit apprendre à reconnaître les travailleurs rigoureux et disciplinés, même s'ils ne sont pas perçus comme tels par les autres. Le travailleur compétent, selon des experts en ressources humaines, est celui qui apprend en permanence pour mettre en oeuvre des pratiques professionnelles pertinentes et qui mobilise des ressources appropriées en respectant l'intérêt général. Un professionnel de la production scientifique doit tirer des leçons de son expérience pour s'adapter, transposer, enseigner, transmettre, et agir avec un sens élevé de l'éthique. L'idée dans la recherche scientifique au service du développement consiste à former en termes exponentiels des compétences individuelles et collectives. Tout en favorisant la qualité de l'innovation et l'économie de la variété et de la diversification. C'est ce qui permet de susciter la synergie et de mettre en complémentarité deux ou plusieurs compétences. Cette méthode objective et critères scientifiques permettent de valoriser le capital humain, y compris la main-d'oeuvre compétente afin de faire face à la concurrence et au marché mondialisé. Une entreprise performante est celle qui est dotée d'un capital humain qui s'adapte, dispose d'un savoir agir, d'un sens de la mesure et d'une efficacité par rapport aux autres entreprises. C'est la formation continue qui peut faciliter de déboucher sur l'innovation, un enjeu important face aux défis de la mondialisation. Les Universités et les entreprises sont dans l'obligation d'être des prestataires de qualités. La qualité est devenue incontournable, la quantité étant l'autre critère. La compétence se juge parfois face aux imprévus et aux situations nouvelles. En conséquence, avoir des compétences ce n'est pas seulement comprendre et interpréter une situation, mais c'est aussi faire face aux imprévus, s'adapter, gérer les moments de crise et s'avoir prendre des initiatives qui pacifient les relations sociales et de travail. Le concept de compétence et de savoir agir est actuellement utilisé par les responsables en ressources humaines, mais les entreprises et les universités ont besoin d'un concept qui soit en accord avec l'évolution des contextes et des situations de travail. Dans le cadre de l'économie de marché et du souci de performance, il se base sur «le savoir agir» relevant d'un processus de prise en compte de la dimension humaine qui bénéficie de la formation continue. Les types de formation théoriques, pratiques, spécialisées, généralistes, individuelles, collectives, en alternance ou épisodiques, stages et perfectionnements, seront les réponses à une situation professionnelle donnée. Articuler toutes ces dimensions est un art et une science et non pas seulement le fait d'additionner des compétences. Il s'agit de d'adapter, compléter et fusionner des acquis, expériences et savoirs, afin d'aboutir à des résultats propices, c'est-à-dire à une «compétence réelle» liée à l'évolution des métiers. La compétence réelle et efficiente sera double: individuelle et collective, théorique et pratique, sur la base de l'exercice de la raison logique liée au réel. Les énergies existent, les valoriser de manière continue est de l'ordre du bon sens, pour progresser. (*)Professeur des Universités www.mustapha-cherif
