الثقة التنظيمية بين أهميتها ومكانتها في الإدارة - الجزء الثاني-

بقلم: نور الدين مباركي
تستند حياة الإنسان بكاملها في جميع مجالات الوجود إلى الثقة أي على أساس الاعتقاد بأن ما يقوله الشخص صحيح وبالتالي صلبة. فبدون الثقة تتدهور الشكوك وتتفكك العلاقات الإنسانية وتفقد كلمة الحقيقة الجميلة كل المعنى. في عالم المنظمات والإدارات تعد ثقة الموظف بوعود الإدارة شرطًا ضروريًا لإقامة علاقة دائمة ومثمرة بينهما باختصار. وضع مربح للجانبين.
يمكن تنظيم علاقات الثقة هذه من قبل الإدارة لتأمين وتحفيز الموظفين الذين يعملون في المنظمة. يبدو مثل هذا المشروع أكثر أهمية حيث تشير العديد من الدراسات إلى أن أكثر من نصف الموظفين لا يثقون في الإدارة. ومن ثم فهي عملية بناء معقدة وطويلة يجب على المديرين والمسييرين (المسؤولين) تكريس أنفسهم من خلالها لكسب ثقة الموظفين. الأجزاء الرئيسية من المشروع هي: - الكفاءة المعترف بها للتسلسل الهرمي - الخير واللطافة من الرئيس تجاه مرؤوسيه - الحقيقة في العلاقات بين الأشخاص.
يتطلب تطوير الإحساس بالثقة أن تكون المنظمة على ما هي عليه وأن تلعب دورها بالكامل وتتجنب الرغبة في تركه. هذا قبل كل شيء هو توفير مكان للتعاون والعمل معاً حول نشاط مشترك. هذا يفترض ثلاثة أفكار يمكن أن تسمح له بالوفاء ببعض الشروط الضرورية لهذا الشعور بالثقة. الأول هو العمل أولا على التفاهمات والمراجع المشتركة قبل أن يحلم بتوافق الآراء. يجب أن يكون ذلك في المقام الأول يتعلق بقلب النشاط الذي يجمع الناس معًا داخل المنظمة والثاني هو تعزيز باستمرار نوعية وأصالة العلاقات بين الأشخاص. هذا عمودي أو عرضي يشكل وجها أساسيا من تجربة العمل. لذلك يجب ألا يتخيل المرء أن القاعدة أو العقد أو الهياكل يمكن أن تعفينا من ذلك. والثالث يدعونا إلى عدم التقليل من أهمية هذه الثقة من خلال السلوكيات التي يتحملها الجميع قبل التخلي عن الهدف من القواعد والأنظمة التي لا يمكن أن تعمل أبداً بطريقة غير منقوصة.
يمكن استخدام أربعة أذرع من بين أمور أخرى لتطوير الشعور بالثقة التنظيمية بين الموظفين. أول هذه الأذرع هو القيم التي يجب أن تكون في تناسق تام مع الإرادة التي تظهرها الإدارة لتطوير الثقة. مسؤولية المديرين هي ضمان هذا الترابط من خلال الإصرار بشكل خاص على ضرورة أن يكون الموظفون بغض النظر عن مستوى مسؤوليتهم قادرين على عيش هذه القيم. ليس هناك ما هو أكثر ضررا من لا يتم النظر إلى القيم المعروضة كما يتم تطبيقها في الحياة اليومية التي يعيشها الأفراد في المنظمة.
الذرع الثاني هو عملية التجنيد من خلال إعطاء وزناً أكبر لخصائص الشخصية والعلاقة بين المرشحين الذين يفضلون الثقة ولا يمكن للإدارة التفكير في توظيف شخصيات لا تثق في أي شيء علاوة على ذلك مهما كانت قدراتهم ومهاراتهم التقنية.
الذرع الثالث هو إدارة الأداء والتي يجب أن تكون قادرة على تحديد الموظفين الذين يثقون بهم والتعرف عليهم. أولاً وقبل كل شيء يجب أن يتضمن تقييم الأداء معايير تشير إلى الثقة التي تقيس السلوكيات والنتائج المحققة في تحقيق الأهداف المرجوة. إذن يجب أن تكون المكافأة على الأداء قادرة على إظهار اختلافات واضحة في تحقيق هذه الأهداف وفقًا لمعايير الثقة. هنا أكثر من أي مكان آخر يتم طرح مسألة المثالية لأن الموظفين سيكونون حساسين بشكل خاص لحقيقة أن مديريهم يتم تقييمهم وفقًا للقيم المعروضة.
ومن الواضح أن الذرع الرابع لتعزيز الشعور بالثقة التنظيمية هو التنمية من خلال الإجراءات في مجالات التدريب والإدارة الوظيفية. كممارسة متميزة لنقل ومشاركة القيم يجب اعتبار التدريب ذرع رئيسي لتحويل العقليات الفردية والجماعية نحو مزيد من الثقة. ولكن يجب علينا أن ندرك أن تأثير التدريب سيكون منخفضًا إذا لم يتم تفعيل الأذرع الأخرى ولا سيما تلك الخاصة بالإدارة المهنية. في هذه النقطة الأخيرة في الواقع فإن الإدارة الاستباقية للمهن التي تعزز الثقة هي بالتأكيد أحد أقوى العوائق نظرًا لظهور المسارات الوظيفية وخاصةً طبيعتها الرمزية.
الثقة هي حاجة للفرد والجماعة التي إذا لم تكن راضية تصبح مصدر لعدم الراحة وحتى المعاناة في العمل. إن حالات انعدام الثقة العميقة والمستمرة والواسعة ودائمة تقوض أداء المنظمات. كما أنها تمثل عوامل الخطر النفسي الاجتماعي. وبغض النظر عن هرم Maslow (عالم النفس المهني) فإن الثقة تمثل حاجة فيزيولوجية ونفسية للأمن والحاجة للانتماء والتكامل الاجتماعي. يفسر عدم الثقة غير المستقرة في العلاقات المهنية جزئياً السبب في كون الأشخاص المسؤولين والمستنيرين الذين يكون منطقهم العقلاني منطقيًا وعقلانيًا مصابون بالعمى في حكمهم وقد يتعرضون لمخاطر غير مبررة جراء الثقة العمياء.
إذا كانت الثقة تستدعي عملاً إدارياً فإنها تمر عبر التخلي عن الأوامر الزائفة الوهمية من النوع نحن نثق! لتمكين الإدارات من تزويد موظفيها ببيئة أين الثقة حتى ولو كانت خاطئة لا يمكن أن تعرض الناس أو النشاط الجماعي للخطر. ضمان السلامة في العمل يعني دمج قضايا الثقة وآثارها السلبية المحتملة لحماية أفضل لها.
يشار إليها عادة باسم الثقة كمرجع في نهاية المطاف في العلوم الاجتماعية ولكن هذه الإشارة تتعثر على تعريف للفكرة ودورها. أذكر على أن Fukuyama (باحث في العلوم السياسية الأمريكية) يطور في كتابه الثقة: الفضائل الاجتماعية وخلق الرخاء.
هذه الثقة هي عامل أساسي في تطوير المنظمات الكبيرة. الثقة من شأنها أن يقلل من السيطرة الرسمية وزنها وتكلفتها. الملاحظة الأولى هي أن لدينا هذه المنظمات الكبيرة وأن هذه الثقة لعبت (وتلعب) دورًا ضعيفًا للغاية.
يتم تعريف الثقة على أنها شعور بالأمن يبرره الإيمان في موثوقية الشخص أو النظام التجريدي والإشارة إلى الشعور الذي يحتوي على فكرة الاستمرارية. ولذلك فإن المجتمع الجدير بالثقة سيكون له علاقة بالاحترام والكرامة في مقابل مجتمع من عدم الثقة حيث يحل الاستياء محل الإحساس بالثقة. إنها مسألة فك رموز سلوك الآخرين فيما يتعلق بعلامات النوايا الحسنة المتبادلة إذا كانت هذه العلامات مقبولة من جانب واحد والآخر. هذا التعريف الذي يعتمد على الشعور بالأمان وفكرة الاستمرارية ضروري لما يهمنا هنا: إن طرائق العلاقة الوظيفية واستمراريتها في العلاقات هما مكونان رئيسيان لشعور بالثقة التنظيمية.
في مواجهة التعقيد يعد التعاون ضرورة وأحد قواعد التعاون هو الثقة. الثقة داخل المنظمات والثقة التنظيمية وتأتي من مصادر عديدة. وفقا للأستاذ Zucker) يمكن أن يأتي من: - الهيكل الرسمي والوضوح وشفافية القرارات ويمكن للمرء على هذا المستوى أيضا ربط ما يأتي من المعادلة الشخصية لكبار المديرين التنفيذيين - السياسات والعمليات المعمول بها على وجه الخصوص ولكن ليس حصرا الموارد البشرية والتي تعتمد على تقاسم عادل للمعلومات وهذا بطبيعة الحال يفترض الدوام والانتظام - معايير الالتزام والتعاون أصلها في الخصائص التي يتقاسمها بعض المتعاونين (خريجو نفس المدرسة من نفس القسم أعضاء نفس المجموعة العرقية ...إلخ.). لكي يكون الموظف على ثقة في منظمته يجب عليه فهمها أن يثق بمديريه أن يدرك أن التجارب موثوق بها لأنها تستند إلى توزيع جيد للمعلومات وأخيراً أنه يشعر بثقة عفوية مع بعض أعضاء المنظمة الذين يتقاسم معهم سمة مهمة في نظره. قد يحدث أن واحدة من هذه الخصائص تهيمن على الآخرين. في بعض المنظمات يستطيع القائد الكاريزمي وحده أن يخلق الثقة. ولكن بصرف النظر عن هذه الحالات المتطرفة فإن النصيحة الجيدة هي العمل على هذه المكونات وهي أيضًا الصعوبة لأن كل منها يقع تحت منطقيات مختلفة للعمل.
يقود سياق فرط المكبر اليوم إلى تطور سريع للمؤسسات والمهن وسياسات الموارد البشرية. ومن هذا المنظور هناك دوران جديدان أكثر أهمية من أي وقت مضى بالنسبة لتنمية الموارد البشرية: إدارة المشاركة والتغيير..
ولكن أيضا تنمية الثقة التنظيمية وهذا يؤدي إلى النظر في إدارة الأفراد سواء على المستوى الفردي والجماعي وظروف العمل والإنتاجية (وأحيانا حتى المواهب). داخل المنظمات من المهم بناء الثقة بين جميع فئات الموظفين الذين يواجهون عوالم لا يمكن التنبؤ بها وغير مؤكدة بشكل متزايد. ومع ذلك لا تزال هناك معضلة: كيف يمكن الاحتفاظ بأكثر الموظفين نجاحًا في سياق حرب المواهب؟ كيف نتجنب بدائية المديرين التنفيذيين خاصة الشباب منهم ذوي المواهب؟
أخيرا كيفية إنشاء الثقة التنظيمية؟ هذا ما أفسح المجال لمزيد من الواقعية. من حيث الجوهر ربما من خلال خلق الثقة في مستقبل الشركة ولكن أيضًا في إدارتها للرجال يمكن لوظيفة الموارد البشرية اكتساب الشرعية. ربما تكون الثقة التنظيمية شرطًا ضروريًا لمشاركة الأشخاص في العمل أنه يؤدي إلى إعادة النظر في العلاقات الإدارية ربما حول مفهوم النجاح النفسي .
الثقة التنظيمية هي الشعور الذي يدفع الموظف إلى الاعتقاد بأن مؤسسته ستأتي لمساعدته في حالة عدم اليقين (وهو أمر مشابه). يبدو من الشرعي أن نشكك في الأدوات لتطوير موظفيهم هذا الشعور بالثقة التنظيمية. غالباً ما يتم ذكر فئتين من الممارسات: ممارسات المشاركة الاتصال التمكين من ناحية وممارسات المكافأة والعدالة التنظيمية من ناحية أخرى. بالإضافة إلى هذه الأدوات الكلاسيكية التي درسها الباحثون على نطاق واسع فإن بيئة المهام التي تتميز بسهولة تنقل الموظفين توصي بالنظر في الجوانب الثقافية في تنفيذ هذه الأدوات لضمان فعاليتها. إنه في الأساس البيئة الثقافية للموظف: خلفيته العرقية وقيمه ومعتقداته. لتطوير الثقة التنظيمية في موظفيها يجب على المنظمات ليس فقط استخدام الأدوات التقليدية المعترف بها ولكن يجب أيضا أن تأخذ في الاعتبار البيئة الثقافية التي تعمل وتتطور فيها.
من أجل التغلب على انعدام الثقة بين الموظفين والإدارة يجب أن تولد الإدارة جوًا يشعر الموظفون أنه قريب منهم ويفهمونه. لإكمال هذا يجب على القادة تغيير عقولهم وأرواحهم وكذلك طريقة تعاملهم مع الموظفين. يجب بذل جهود جادة لمعرفة الموظفين ومعرفة كيفية التواصل معهم. يجب أن يحاول القادة وضع أنفسهم في موقع كل موظف ليكونوا قادرين على فهمه دون غطرسة وبأخلاق. القرب والتواصل هما من السمات الأساسية في شخصية المشرف ينبغي على المشرف المباشر أن يقدّر العمل الجيد وأن يستمع إلى الموظفين بحيث تزداد الثقة بينهم ويمكن أن يمتد إلى العلاقات مع الإدارة. سيتم تخفيض الاختلافات القانونية من خلال الاقتراب من مباني المكاتب للموظفين.
الثقة هي قبل كل شيء ظاهرة الحد من عدم اليقين. من أجل قراءة وإدارة سلوك موظفيهم بشكل أفضل تحاول العديد من المنظمات تطوير الثقة الخارجية والموحدة من خلال الكلام والقواعد. غالبا ما تكون هذه المحاولات مصيبة بالفشل لمجرد عنصرين أساسيين: 1 / تعريف المنظمة و2 / الترابط بين الإستراتيجية والخطب والتوقعات
لا يمكن دفع مناخ الثقة في بيئة يشعر فيها الأفراد بالاستغلال و/ أو التلاعب
هذا الانحياز يفضّل تجاور العقلاني والعاطفي متغيرين يعبران عن أي علاقة ثقة. بما أن الثقة هي حالة نفسية متعددة الأبعاد بشكل أساسي فإن المنظمة تركز على تطوير هذا الشعور على بعد عاطفي أساسي.
هذا الشكل غير مشروط بمساحة محددة ولكنه يتطور أو يتراجع في بُعد زمني عن طريق اللعب بالمعاملة بالمثل. لكن الثقة يمكن أيضا أن تترسخ في الاهتمام أو الإدراك. الثقة مدفوعة في هذه الظروف تنتج إما عن حساب عقلاني انتهازي أو خبرة معترف بها. يتمتع هذا النموذج بميزة تجنب الثقة المكفولة أو التي لا أساس لها والتي يمكن أن تؤدي إلى سلوك مسيء. من ناحية أخرى فإنها تستخرج الفرد من سياقه الاجتماعي والثقافي. إنه من خلال التوازي بين الواحد والآخر من هذين المتغيرين العقلاني والعاطفي اللذين سيعبران عن أشكال مختلفة من الثقة التكميلية وغير البديلة بدءا من الوجه الانتهازي إلى الوجه الأخلاقي للثقة.
إن هذه المنظمة/الإدارة المسلحة بهذه العناصر تدرك أنه لا يمكن أن تكون هناك طريقة عالمية لبناء جو من الثقة داخلها. أكثر من ذلك إنه متغير مستمر وديناميكي يتحول في الزمان والمكان بالتعديلات المستمرة ونسبة إلى المعلومات التي تجمعها الأطراف المشاركة في العلاقة.
الثقة هي مفهوم مركزي في الإدارة. يتم تنظيمه حول التواصل (صحيح غائب أو خطأ) والعمل (الوضوح الأهداف). يجب أخذ هذين البعدين بعين الاعتبار. يمكن لمنظمات قليلة أن تضمن عمالة طويلة الأمد لكنها يمكن أن تمكن الموظفين من التكيف مع التغيرات. الثقة اليوم ترتكز أكثر حول التدريب وخطط المسار المهني فضلا عن الشفافية الإدارية.
في عالمناالرقمي السؤال المطروح يحدث اختلالات في أوجه النظر والآراء الضائعة في هذا الفضاء السيبراني الذي يكسر الوحدات الماضية من الزمان يدمج بين الحياة المهنية والحياة الخاصة. السؤال المطروح يقوم بإخلاء الأنشطة البشرية من كل تزييف: اليوم وغدا / شبكات المنظمات والمجتمعات / تطوير وإتقان / الشعور والواقع / الثقة والتأمين / الموظفين وأصحاب المصلحة. تكتب كيف لنظرة متعاكسة لأكاديمية الأخلاق: تقييم دعم الالتزامات المشتركة للسلوك الأخلاقي لاحترام المسؤوليات الشاملة دعامة للقانون الدولي القانون العالمي
يتبع..