عراقيل وصعوبات الأخلاقية للإدارة العامة الجديدة

بقلم: نور الدين مباركي
لقد رأيناأن الإدارة العامة الجديدة تملك إمكانيات حقيقية للتجديد الأخلاقي للخدمة العامة (لإعادة التقييم وعملية التفكير الأخلاقي داخل الإدارة) والتي تبدو متوافقة في الوقت نفسه مع متطلباتها الإدارية خاصة اختيار المساعدة الإدارية والمساءلة المرافقة والمتابعة المتزايدة والدورية لموظفي الخدمة العامة. يمكن إضافة إلى هذه القائمة اعتماد اللامركزية في القرارات والإجراءات الإدارية والتي تفترض مسبقًا وتحتاج إلى وجود أشخاص جديرين بالثقة على جميع المستويات الإدارية قادرون على اتخاذ القرارات المناسبة وفي الوقت المناسب. كما يتم تقديم مدى استيعاب قيم الإدارة وخاصة تلك الأخلاقية من قبل كل موظف باعتباره الوسيلة والأداة بامتياز لتحقيق هذا الإصلاح الأساسي والأولوي.
ومع ذلك فإن مبدأ الإدارة القائمة على النتائج الذي يشكل المحور ويقع في قلب الإدارة العامة الجديدة والذي يشمل أيضًا الموظفين القادرين على اتخاذ قرارات مستنيرة وصائبة دون وجود ضوابط خارجية مما يثير تحديًا أخلاقيًا. والذي يزرع الشك في الانسجام المحتمل بين الإدارة العامة الجديدة والأخلاق. إن تركيز جهود الموظفين والإدارة على النتائج حيث يركز هذا المبدأ على احترام القواعد والإجراءات دون الحياد عليها.كما أن استراتيجية الإدارة هذه لا يمكن فصلها عن هدف الأداء الإداري الذي يستهدفه صانعو السياسات والقرارات: حيث يجب أن تصبح الفعالية والكفاءة والمردودية المعايير الرئيسية للعمل والحدمة العامة في غياب الضوابط الخارجية. فإن الجمع بين نهج وأسلوب الإدارة القائمة على النتائج ومتطلبات الأداء أو الكفاءة العالية من جانب السلطة (السياسية أو الهرمية والسلمية) يمكن أن يؤدي بالموظفين العموميين إلى اختيار أي وسيلة وطريقة لإرضائهم واحتواء طلبات جديدة من إدارتهم. قد يؤدي متطلب الأداء إلى وضع أي انعكاس أخلاقي جانبا قد يبطئ وتيرة العمل بما في ذلك قضاء بعض الوقت للتحقق مما إذا كان هذا الإجراء يتماشى مع القيم الأخلاقية المشتركة للإدارة.
عندما يتم قياس الاحتراف بمقياس الأداء لم يعد بإمكانه ترك المجال للحكم الأخلاقي للموظفين العموميين أي التفكير في أغراض وعواقب الإجراءات الإدارية. هذا التأمل يمكن أن يؤدي إلى تغييرات في السياسة المقترحة. وبالتالي فإن متطلبات الأداء تطغى باستمرار إن لم تكن هي نفسها مسيطرة ومحدودة بالانعكاس الأخلاقي مهما كانت موجودة في مبادئ الإدارة العامة الجديدة.
كيف في هذا السياق الجديد تقييم الطبيعة الأخلاقية للوسائل التي تعتمدها الجهات الفاعلة لتحقيق الغايات التي تتوقعها السلطة التنفيذية أو التشريعية منها؟ على سبيل المثال كيف يمكن للمرء أن يتأهل على المستوى الأخلاقي بقرار مسؤول يفضل عدم الاعتماد على اللوائح التي يمكن أن تبطئ من وتيرة عمله في خطر عدم الكفاءة بحيث يكون أقل إرضاء للمسؤولين؟ من رؤسائه وحتى من السلطة السياسية التي جعلت اختيار الإدارة العامة الجديدة. وكيف يمكن تأهيل الشخص الذي فضل التضحية ببعض قواعد العدل والمساواة والتي تفرضها قيم ديمقراطية مشتركة لتلبية متطلبات أداء رئيسه؟ كيف نتحدث عن الحكم الذاتي والإنفراد بالسلطة والقرارات عن المساءلة للمسؤولين المديرين التنفيذيين أو المرؤوسين في مثل هذا السياق؟
إن مقاومة العديد من الموظفين العموميين لتحديث الخدمة العامة التي تركز على الإدارة العامة الجديدة والتي هي نظام للإصلاح يمكن تفسيرها بالتأكيد بالاتجاهات العظيمة والعالمية إلى الجمود والمحافظة أو عن طريق استراتيجية سيئة . يبدو الأمر كما لو أن موظفي الخدمة العامة فهموا أن هذا الإصلاح لم يكن المقصود منه فقط جعلهم يعملون أكثر بتكلفة أقل ولكنه أجبرهم بحجة محاولة إعادة تقييم أحكامهم وقدراتهم الفردية على تحمل المسؤوليات المهنية الفردية. قد يتصور المسؤولون الذين يقاومون في ظل ما قد ينتهي به الأمر ظهورهم كغطاء أخلاقي منافق وطريقة جديدة للسيطرة على أعمالهم بتكلفة مالية وبشرية أقل من الضوابط الخارجية كضبط النفس مما يجعل الشخص المسؤول عن أفعاله عالق بين شرط وحتمية الأداء واحترام بعض القيم الأخلاقية المشتركة.
إن نظام الرقابة الداخلية هو طريقة أخرى لوصف وتبيين إستراتيجية استيعاب القيم يفرض في الواقع على الموظفين قيم الإدارة من المفترض أن تتكاثر وتندمج مع قيم المجتمع دون تزويدهم المعايير الأساسية للتحليل الأخلاقي للخيارات المتاحة لهم. هذه الدقة لن تنقص أو تتدنى من الحاجة إلى تفسير هذه القيم في سياقات إجراءات محددة ولكنها ستوفر بعض المعايير ذات الصلة.
هناك العديد من التدخلات التي تعتبر كحل نهائي تقترح الفضيلة الفردية للنزاهة والمعروفة باسم الطموح والقدرة على الالتزام بالقيم طويلة الأمد. في هذا المنظور يمكن أن ترتبط الاستقامة بالنزاهة : في سياق يكون فيه احترام المسؤولين للقوانين والقيم الأخلاقية المشتركة أمرًا ضروريًا لنوعية الحياة الإدارية ولإعادة بناء رابطة الثقة بين الإدارة والموظف والمواطن وهو تدخّل داخلي قوي الاستقامة بمعنى أن الالتزام باحترام القيم الأخلاقية والقيم التنظيمية المشتركة حتى لو كانت تتعارض مع المصلحة الذاتية أو القيم الشخصية. إن فهم أهمية احترام القيم الأخلاقية المشتركة يأخذ طابعًا حاسمًا بشكل خاص في هذا السياق حيث قد تبدو جميع الوسائل في بعض الأحيان جيدة لتحقيق النتائج المطلوبة.
ولكن لكي تكون أكثر مصداقية وتؤخذ على محمل الجد من قبل الموظفين العموميين يجب أن تحافظ النزاهة على مكانتها بطرق حقيقية وكاملة. من الواضح أنه قد يدفع بعض المسؤولين إلى رفض التنازلات الأخلاقية المفروضة عليهم حتى ضمنيًا بمتطلبات الأداء الواردة في الإدارة العامة الجديدة لصالح احترام القيم الأخلاقية المشتركة للخدمة العامة في الإدارة العامة. يمكن بل ويجب أن تكون قادرة على دفعهم إلى تحدي بحرية ودون التعرض لخطر الانتقام من توجهات مديري ومسيري الإدارة أو رؤسائهم المباشرين ولا سيما طريقة تفسير عبارات القيم أو اختيارهم لوسائل العمل إذا شعروا أنهم يعارضون القيم المشتركة الأساسية والأكثر قيمة. هذا الشكل الجديد من النزاهة لم يعد يقتصر على الولاء القديم للإدارة والمنصوص عليه في المدونات الأخلاقية والقوانين الأساسية وقواعدها على العكس من ذلك يجب أن يشمل إمكانية الطعن الشرعي والحر في توجيهات أصحاب القرار والسلطة بدلاً من المنطق الهرمي السلمي التقليدي. حيث يطرح في هذا الصدد تساؤل كيف يمكن لهذا الاحتمال أن يكون موضع ترحيب وفهم من قبل مسؤولي الإدارة العامة؟ وبعبارة اخرى وصيغة شبيهة من الذي يحتاج باستمرار إلى موظف سهل الانقياد لتنفيذ قراراته؟
مما لا شك فيه أن هذه الصعوبة الهائلة وغير المعلنة والتحتية تغذي شعور المقاومة للعديد من الموظفين لتحويل ظروف عملهم وتحسينها لتتوافق مع هذا الشكل الجديد من الإدارة العامة. هذه واحدة من العقبات التي تحول دون تنفيذ الإصلاح. يضاف إلى ذلك النتائج غير المقصودة لبعض الاختصارات لهذا الفكر الأخلاقي الجديد. وبالتالي فإن مبدأ المساءلة الذي لا ينفصل عن الإدارة القائمة على النتائج وزيادة مساءلة ومراقبة الموظفين العموميين وبطريقة شفافة لنشر أفعالهم لرؤسائهم ولكن أيضا يتم ذلك في شكل تقارير تتعلق بالتخطيط الاستراتيجي والصارم والعدل في نفس الوقت. وهكذا يوضح تقرير منظمة التعاون والتنمية في الميدان الاقتصادي أن أي بنية تحتية أخلاقية تسمح ب المساءلة والتحكم في النتائج التي حققتها الجهة المعنية والامتثال للمعايير الأخلاقية . ليس هذا مجرد عودة ضمنية إلى شكل ما من أشكال السيطرة الخارجية على تصرفات الموظفين العموميين بل إنها شكل من أشكال الرقابة.
في مواجهة هذه الصعوبات التي تسلط الضوء على الحاجة الملحة للتفكير والابتكار في مجال أخلاقيات الإدارة العامة لا تزال العلاجات والحلول القديمة شائعة. وبالتالي يؤكد تقرير منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية على الحاجة إلى بنية تحتية أخلاقية في كل بلد أي مجموعة متماسكة ومنسقة من الحوافز والعقوبات لتشجيع معايير السلوك. معايير أخلاقية عالية في الخدمة العامة . وجود عبارة عقوبات يدل على استمرار مصداقية الضوابط الخارجية في الأخلاق كما لو أن التحديات الأخلاقية الجديدة التي لدينا للاستكشاف من شأنها أن تقلل من الموضوعات الكلاسيكية للفساد وتضارب المصالح. حيث بعد دراسة النموذج والمثال الكندي وفي كيبيك والذي تطرقنا إليه في المقال السابق فإن آخر التقارير الصادرة عن المدققين العامين في كيبيك وكندا مع كل فصل عن الأخلاقيات تنتهي أيضًا بالعودة إلى تصور مركزي ومنظم للأخلاقيات الإدارية وخاصة جاي بريتون الذي يوصي بتدعيم البنية التحتية للأخلاقيات في إدارة حكومة كيبك من خلال إعلان ونشر مجموعة مشتركة من القيم الأساسية والحد الأدنى من القواعد التي تنطبق على جميع أصحاب المناصب في الإدارة العامة . بمعنى آخر العودة إلى مدونات الأخلاقيات...
وهكذا يبدو أن تحديث الإدارة العامة جزء من توازن القوى بين القديم و الحديث . من الضروري أن تكون بيانات المهمة الرؤية القيم مستنيرة بالمعرفة والتفكير الأخلاقي لجميع الموظفين في الإدارة. بالإضافة إلى ذلك يجب أن تكون القيم أو المبادئ المعلنة والظاهرة مرتبطة ببعضها البعض. وبناءً على اقتراح كوبر يجب أن تدرك أخلاقيات الإدارة العامة بوضوح أن الموظفين العموميين هم أيضًا مواطنون يتطلعون إلى الصالح العام.
إن دور القوة ضروري. من أجل قبول الموظفين العموميين بنزاهة وإخلاص المسؤوليات التي تفرضها الإدارة العامة الجديدة عليهم من الضروري أن يدرك مسيري الإدارة حقًا قيمة واهتمام الحكم المهني والأخلاقي لموظفيهم حتى أقلهم رتبة خاصة تجريب عمليات القيادة والتسيير المشترك أو التشاركي. يجب أن يكون دور التفكير المشترك هذا قادراً على الاعتماد على الموارد اللازمة داخل الإدارة كالمنتديات التدريب.. إلخ. بالطبع يجب أن يكون القادة والمسيرين أنفسهم أمثلة لمثل هذا الموقف بطريقة حقيقية وشفافة وبدون نفاق أنهم يلهمون موظفيهم من خلال سلامة وعقلانية تصرفاتهم وأفعالهم وهذا يعني من خلال التماسك الكبير بين خطابهم الأخلاقي والقيم التي يختارون الترويج لها وأفعالهم الملموسة. إن عدم وجود هذه النزاهة من شأنه أن يعزز فقط السخرية الأخلاقية للموظفين. الأهم من ذلك يجب على القادة قبول ذلك عن طيب خاطر وسرور باسم سلامة أو نزاهة الموظفين أنهم يتحدون علناً بعض التوجهات العامة أو الخاصة للغدارة وأنهم يقترحون بدائل يشعرون بأنها أكثر انسجامًا مع القيم الأخلاقية المشتركة للإدارة.
كما يوجد بديل للحوار بين الضوابط الخارجية أو الداخلية لموظفي الخدمة العامة ألا وهو الحوار الديمقراطي أي الحوار الملموس والعادل بين موظفي الخدمة العامة والمجتمع سيكون هذا الحوار الذي يمكن أن تتوسط فيه جميع أنواع السلطات مختلفًا تمامًا عن مبدأ خدمة المواطنين في الإدارة العامة الجديدة المتمثل في إعادة تحديد العلاقة بين المواطنين والدولة. إذا قررت الإدارة العامة أن تثق في موظفيها فإن قدرتهم على تجاوز اهتماماتهم الشخصية لتكون معنية بالصالح العام والأخلاق المشتركة. إن نجاح الإصلاح الإداري والإرتقاء بالإدارة العامة وتحديثها مرتبط بالعلاقة والثقة بين الموظق وإدارته حيث تطرح الكثير من الأسئلة حول هذا الموضوع وإمكانية نجاحه في البلدان السائرة في طريق النمو والتي تطغى عليها البيروقراطية الإدارية. على أي حال يمكن أن يقدم التفكير والإبتكار الأخلاقي العام حول القضايا الأخلاقية التي ينطوي عليها تحديث الإدارة العامة.