La relation de travail à durée indéterminée étant à base contractuelle, elle peut être rompue soit d'un commun accord, soit par la volonté unilatérale de l'une ou de l'autre partie. On sait que pour sa part, le travailleur est libre d'y mettre fin en démissionnant à charge pour lui, pour la bonne règle, s'il n'en est pas expressément dispensé par l'employeur, de respecter un délai-préavis. A l'inverse, l'employeur est en droit de se séparer du travailleur, dans les conditions prévues par les dispositions de l'article 73 nouveau de la loi 90-11 du 21 avril 1990. Soucieuse de concilier cette exigence de liberté avec la stabilité de l'emploi, considérée comme gage de la sécurité des travailleurs, la loi encadre le déroulement du licenciement en vue d'empêcher tout abus de droit en la matière. Connu le plus souvent, le motif de la réalisation porte sur l'accomplissement d'une (ou plusieurs) « faute grave », la loi intervient pour fixer limitativement les faits et actes caractéristiques de la faute grave, indépendant de celles prévues par la loi pénale. En droit du travail, sont notamment considérées comme fautes graves et susceptibles d'entraîner le licenciement sans délai-congé ni indemnités, les actes par lesquels le travailleur : « -refuse sans motif valable d'exécuter les instructions liées à ses obligations professionnelles ou celles dont l'inexécution pourrait porter préjudice à l'entreprise et qui émaneraient de la hiérarchie désignée par l'employeur dans l'exercice normal de ses pouvoirs ; divulgue des informations d'ordre professionnel relatives aux techniques, technologies, processus de fabrication, mode d'organisation ou des documents internes à l'organisme employeur sauf si l'autorité hiérarchique l'autorise ou la loi le permet ; participe à un arrêt collectif et concerté de travail en violation des dispositions législatives en vigueur en la matière ; commet des actes de violence ; cause intentionnellement des dégâts matériels aux édifices, ouvrages, machines, instruments, matières premières et autres objets en rapport avec le travail ; refuse d'exécuter un ordre de réquisition notifié conformément aux dispositions de la législation en vigueur ; consomme de l'alcool ou de la drogue à l'intérieur des lieux de travail. » Avec une telle énumération qui se veut exhaustive, la qualification de faute grave est nettement caractérisée de sorte que tout autre fait, geste au comportement du travailleur ne saurait être retenu comme telle, au sens de la législation du travail. A signaler que pour atténuer le recours systématique au motif de la faute grave commise par le travailleur, la loi exige de l'employeur qu'il tienne « compte notamment des circonstances dans lesquelles la faute s'est produite, de son étendue et de son degré de gravité, du préjudice causé, ainsi que dans la conduite que le travailleur adoptait, jusqu'à la date de sa faute envers le patrimoine de son organisme employeur ». C'est là un véritable appel à la mansuétude, à la mesure et relativité de la faute commise, avec circonstances atténuantes... de sorte que la sanction à intervenir ne soit pas automatique ni disproportionnée. En tout état de cause, le licenciement « est prononcé dans le respect des procédures fixées par le règlement intérieur » qui prévoient obligatoirement que la décision doit être notifiée par écrit ainsi que l'audition du travailleur concerné, par l'employeur, avec droit imprescriptible pour le travailleur de se faire assister par un collègue travailleur appartement à l'entreprise. Il est reconnu au travailleur licencié qui considère que la rupture de la relation de travail est abusive, le droit d'introduire un recours judiciaire en annulation de la décision et/ou de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, auprès de la juridiction compétente. S'il apparaît que la décision de licenciement a ignoré les procédures légales conventionnelles, le tribunal impose à l'employeur de se soumettre aux procédures prévues tout en accordant au travailleur le bénéfice d'une compensation financière, à la charge de l'employeur, dont le montant ne saurait être inférieur à la rémunération due au travailleur exactement comme s'il avait continué à travailler. Le licenciement est présumé abusif s'il survient, d'une façon générale, en violation de dispositions de l'article 73 de la loi 90-11 du 21 avril 1990. Il appartient alors au tribunal de prononcer la réintégration du travailleur dans l'entreprise avec maintien des avantages acquis, soit, en cas de refus par l'une ou l'autre des parties, l'octroi au travailleur d'une indemnité qui ne peut être inférieure à six mois de salaires. A cette indemnité compensatrice, peuvent s'ajouter les dommages et intérêts éventuels. Précisons que le tribunal compétent en la matière statue en premier et dernier ressort et que le jugement rendu est seulement susceptible de pourvoi devant la Cour suprême. Sur le délai -congé, il faut retenir que durant la période fixée, le travailleur bénéficie d'une libération de service à raison de deux heurs par jours, cumulables et rémunérées, pour lui permettre de rechercher un autre emploi. Bien que la loi ne l'évoque pas, on devrait comprendre que le bénéfice d'un tel avantage devrait cesser s'il apparaît que le travailleur a pu obtenir, ailleurs, un autre emploi. Signalons enfin qu'un licenciement motivé par la cessation anticipée d'activité, ne libère pas l'employeur de son obligation de respecter le délai-congé.
