La loi consacre le principe de la liberté, pour le travailleur, de résilier unilatéralement le contrat de travail de sorte que sa démission peut intervenir à tout moment (par écrit), sans procédure, sauf à respecter un congé préavis, sans motivation et sans autorisation de l'employeur. Sur les modalités du préavis, notamment en ce qui concerne sa durée, il y a lieu de se référer aux conventions, accords collectifs et, à défaut, au contrat de travail ou aux usages. A l'évidence, c'est au travailleur et à lui seul d'assurer les conséquences résultant de sa démission puisque celle-ci entraîne la cessation de la relation de travail. Il doit s'agir d'un acte volontairement et personnellement exprimé par le travailleur de façon claire et sans équivoque : la démission ne se présume pas. Cet aspect, qui peut paraître inimaginable dans la pratique, a pourtant donné lieu à une abondante jurisprudence de la chambre sociale de la cour de cassation de France caractérisée par de nombreux arrêts ayant mis à néant des démissions exprimées en l'absence de « volonté claire » du travailleur ou, a contrario, des décisions qui ont confirmé que dans certaines circonstances, il y avait bel et bien « bonne démission ». On retiendra qu'il n'y a pas démission soumise à préavis en cas de cessation de travail motivée par exemple par : le départ volontaire à la retraite alors même que c'est le travailleur qui en a pris l'initiative ; l'appel sous les drapeaux ; la résiliation pendant la période d'essai ; la rupture dans le cas d'un contrat de travail à durée déterminée au terme de celle-ci. La liberté de démissionner peut toutefois être licitement entravée dans deux cas précis pour lesquels il a été prévu des clauses convenues aux termes des conventions, des actes collectifs, d'un contrat de travail : celle dite de « dédit-formation » qui impose à un travailleur qui a profité d'une formation professionnelle financée par l'employeur alors qu'elle ne résulte pas d'une obligation légale, réglementaire ou conventionnelle : la clause peut contraindre le travailleur à rester au service de l'employeur pendant une période déterminée sauf à rembourser une somme correspondant au coût de cette formation, préalablement fixée ; celle de « non-concurrence », récemment évoquée, par laquelle le travailleur s'interdit d'exercer pendant une durée déterminée, certaines activités professionnelles susceptibles de porter préjudice à son ancien employeur, habituellement moyennant une contrepartie financière. Bien que la loi n'en fasse pas état, il est évident que la démission ne doit pas être abusive. Cet aspect a souvent été évoqué par la Haute juridiction française à travers de multiples arrêtés. En voici deux qui méritent d'être cités pour information : il y a abus, par exemple, en cas de départ prémédité, sans préavis, suivi immédiatement d'embauche chez un autre employeur (Cass soc.12 mars 1980 BC V n°243) ou en vue de créer une entreprise concurrente (Cass soc. 21 mars 1979 BC V n°254). C'est à l'employeur d'établir le caractère abusif de la démission s'il entend obtenir réparation des dommages subis (Cass soc. 22 juin 1994 BC V n°204), étant précisé qu'un travailleur ne saurait être tenu à dédommagement pour rupture abusive que s'il y a eu faute, dûment prouvée, de sa part (Cass soc. 29 janvier 2002 n°360 et Cass soc. 12 février 2002, BC V n°63). Et quid de la responsabilité du nouvel employeur qui aura engagé un travailleur qui a rompu abusivement le contrat de travail qui le liait à son ex-employeur ? S'il apparaît qu'il est intervenu dans la rupture et/ou s'il avait connaissance d'une clause de non-concurrence ou encore d'absence de préavis, il pourrait être retenu solidairement responsable du dommage causé à l'ancien employeur (Cass com. 5 février 1991 BC IV n°51). Et la seule connaissance de pareille clause serait suffisante pour asseoir sa complicité sans qu'il n'y ait lieu à prouver l'existence de manœuvres dolosives (Cass com. 22 février 2000 n°471). On le dira avec insistance : la démission du travailleur (ou la décision de licenciement) doit respecter scrupuleusement l'exigence de préavis : il y a là obligation réciproque, selon le cas, dont l'inobservation peut donner lieu à dédommagement. Il y aurait toutefois dispense de préavis, s'il y a : accord (écrit) amiable avec l'employeur portant exemption partielle ou totale ; non-respect par l'employeur de ses obligations contractuelles majeures comme le non-paiement des salaires, modification substantielle du contrat de travail décidée unilatéralement et non acceptée par le travailleur, non-application de clauses déterminantes insérées dans les conventions, accords collectifs ou contrat de travail ; modification du régime juridique de l'entreprise-employeur lorsque le contrat de travail est repris dans toute sa teneur par le nouveau propriétaire sans que le travailleur ne soit tenu par une quelconque formalité à remplir (cas de cession d'entreprise, montage de sociétés, fusion, scission, absorption...)
