Le règlement intérieur est défini par l'article 77 de la loi 90-11 du 21 avril 1990 comme « un document par lequel l'employeur fixe obligatoirement les règles relatives à l'organisation technique du travail, à l'hygiène, à la sécurité et à la discipline ». Il vise à compléter les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles qui régissent la pratique des relations de travail avec des règles particulièrement adaptées aux spécificités de l'entreprise. Parce qu'il est l'œuvre de l'employeur, il revêt juridiquement la forme d'un acte unilatéral tout en étant encadré par la loi : il ne peut être en contradiction avec les dispositions légales, de la réglementation, des conventions et accords collectifs ; son élaboration est soumise à l'obligation de consulter, pour avis, avant sa mise en application, les élus du personnel (organes de participation ou, à défaut, représentants du personnel) dans les entreprises occupant vingt travailleurs et plus ; lorsque l'effectif est inférieur à ce seuil, il peut être conçu par l'employeur, en considération des particularités des activités : il serait, en ce cas, de bonne entente sociale, de solliciter l'avis des délégués du personnel. il est déposé auprès de l'inspection du travail territorialement compétente pour approbation « de conformité avec la législation et la réglementation du travail dans un délai de huit jours ». Et son entrée en application prend effet dès son dépôt auprès du greffe du tribunal territorialement compétent. Il appartient alors à l'employeur de lui assurer une large diffusion auprès des travailleurs. La loi consacre donc le pouvoir unilatéral de l'employeur sans doute pour ne pas contrecarrer les attributions nécessairement les plus étendues qui lui sont logiquement et légalement reconnues pour diriger et organiser l'entreprise. Il y a probablement dans cette prérogative l'idée de pleine responsabilité qu'il se doit d'assumer du fait des conséquences découlant des conditions d'hygiène et de sécurité intervenues dans l'entreprise. Sur la valeur juridique du règlement intérieur, elle est établie par la jurisprudence française citée pour information : c'est « un acte juridique de droit privé » (cas. soc. 16 décembre 1992 n° 4498). Dès lors qu'il n'est pas en contradiction avec la loi, la réglementation, les conventions et accords collectifs et qu'il a été soumis à l'avis préalable des élus des travailleurs ainsi qu'aux formalités de dépôt requises, le règlement intérieur a force obligatoire : il constitue la loi commune de la « collectivité de travail », ensemble employeur et travailleurs, même si ces derniers ne l'ont pas personnellement souscrit. Et les juges de l'ordre judiciaire sont compétents pour connaître des contestations qui pourraient survenir à son sujet. Sur le contenu du règlement intérieur, l'important est que l'employeur n'en profite pas pour y introduire toutes sortes de dispositions qui lui paraissent convenir au bon fonctionnement de son entreprise au détriment des droits reconnus aux travailleurs : la loi lui impose qu'il ne fasse état que des « règles relatives à l'organisation technique du travail, à l'hygiène, à la sécurité et à la discipline » (art. 77). Si les règles relatives à l'organisation technique du travail relèvent des particularités de chaque entreprise, celles concernant l'hygiène et la sécurité sont le plus souvent de portée générale. Les consignes d'hygiène peuvent viser par exemple : les conditions d'accès à la cantine dans les entreprises qui en sont pourvues ; l'interdiction faite aux travailleurs de prendre leurs repas sur place ; les modalités d'utilisation des douches dans les entreprises exerçant des activités insalubres ou salissantes, etc. En matière de sécurité, il s'agit habituellement des consignes générales de sécurité qui s'imposent à tous les travailleurs dont certaines sont prévues dans des textes légaux et réglementaires ainsi que celles liées à la nature des risques propres à l'entreprise. A ce propos, le règlement intérieur devra préciser, si la nature du risque le justifie, les conditions d'utilisation des équipements spéciaux de travail, de protection individuelle (port de bottes, gants, casque, lunettes, habillement spécial...) des substances et préparations dangereuses... Il peut être prévu des consignes relatives à la circulation, aux transports manutentions, à l'utilisation des véhicules, etc. Ce ne sont là que quelques exemples parmi d'autres. A retenir qu'il y a nécessité d'insérer dans le règlement intérieur, entre autres, toutes les obligations qui s'imposent à l'employeur envers des dispositions de la loi 88.07 du 26 janvier 1988 en matière d'hygiène, de sécurité, de médecine du travail. Quid de l'interdiction de fumer sur les lieux de travail : On a de plus en plus tendance à recourir à une telle mesure. Bien que ne s'agissant pas d'un lieu public, l'employeur peut l'inclure dans le règlement intérieur en raison notamment des risques d'incendie et d'atteinte à la santé des travailleurs non fumeurs dont elle est porteuse. D'ailleurs, dans certaines activités en relation avec des produits inflammables, les contrats d'assurances prévoient des clauses exigeantes en la matière. Sur le plan disciplinaire, le règlement intérieur « ne doit pas être un catalogue d'interdictions ». Il ne devra être question que des règles de base sur lesquelles s'appuie le fonctionnement normal de l'entreprise et seulement dans la mesure où elles sont nécessaires pour permettre à l'employer de réaliser les objectifs économiques assignés à sa firme comme par exemple : le respect des horaires avec obligation de « pointer » ; prévenir en cas d'absence, de retard ; interdiction d'introduire des personnes étrangères à l'entreprise ; application sans réserve des consignes professionnelles de la hiérarchie ; interdiction d'emprunter, d'utiliser pour besoin personnel, d'emporter, sans autorisation, le matériel de l'entreprise ni d'utiliser le téléphone pour des communications personnelles ; obligation d'éteindre le téléphone mobile personnel durant les heures de travail ; interdiction de pratiquer des quêtes dans l'entreprise, d'y introduire sans autorisation des appareils photographiques, Il n'est pas question d'insérer dans le règlement intérieur une clause exonérant l'employeur de toute responsabilité en cas de vol dans les vestiaires : en ce sens, CE 26 novembre 1990 n° 96565, France). Si les conventions ou accords collectifs ne prévoient pas des sanctions disciplinaires, l'employeur peut en faire état dans le règlement intérieur. Il serait alors d'un bon usage de définir les différentes fautes sanctionnables et les sanctions correspondantes à travers une classification à caractère hiérarchique. On trouve dans quasiment tous les règlements intérieurs une répartition par ordre croissant de gravité : avertissement ou blâme ; mise à pied avec indication de la durée ; mutation ; rétrogradation ; licenciement pour faute non grave au sens de la loi. Les sanctions disciplinaires ne peuvent être prononcées que si elles sont prévues par le règlement intérieur. En aucun cas, il ne doit être stipulé des sanctions pécuniaires. Il ne saurait être question de dispositions lésant les travailleurs dans leur emploi ou leur travail en raison de leur sexe, de leur situation familiale, de leurs origines, de leurs opinions ou confessions ou de leurs handicaps, à capacité professionnelle égale. Toute clause discriminatoire, de sanction pécuniaire serait illicite. A l'occasion de la mise en œuvre d'une procédure susceptible de déboucher sur une sanction, le travailleur « fautif » ne peut être privé des droits de la défense tels que ceux-ci sont organisés par les conventions, accords collectifs et, à défaut, le règlement intérieur. Dans le prononcé de la sanction, l'employeur dispose de la possibilité de ne pas sanctionner le travailleur fautif ou encore du droit de prendre une sanction moins lourde que celle prévue par le règlement intérieur. Un modèle de règlement intérieur paraîtra dans le prochain « supplément économique » du journal.
