Dans ce cadre, les travailleurs spécialisés, de manière plus ou moins partiel, dans l'exécution doivent être supervisés : ce travail de direction et de contrôle est effectué par des travailleurs qualifiés, il est complémentaire du travail d'exécution. Ainsi, il est ici envisageable de voir certaines organisations se spécialiser dans la conception, concentrant alors une plus forte densité de travailleurs qualifiés. Désintégration et structure des qualifications (suite)
En revanche, les unités productives externalisées seront spécialisées, via la sous-traitance, dans l'exécution comportant ainsi une part plus importante de travailleurs non qualifiés, sans pour autant que les salariés qualifiés soient totalement absents en raison des nécessités de supervision imposées par la spécialisation fragmentaire. Formellement, l'émergence de la sous-traitance à partir d'une situation initiale où les entreprises sont intégrées conduit à l'apparition de plusieurs entités productives distinctes juridiquement, spécialisées dans des segments différents du procès de production. Réellement, ces entreprises ne sont ni autonomes les unes par rapport aux autres, ni sur un pied d'égalité : certaines sont spécialisées dans l'exécution d'un cahier des charges déterminé par l'entreprise donneur d'ordres, elles en dépendent. Par conséquent, cette seconde approche de la désintégration par la sous-traitance, où les entreprises sont hiérarchisées entre elles, implique que l'externalisation serait non neutre sur la structure des qualifications : les non qualifiés sont d'autant plus nombreux que l'entreprise est sous-traitante.
Dépendance interentreprises et structure des qualifications
Il s'agit maintenant de confronter les deux approches théoriques formulées, en étudiant l'homogénéité ou non de la structure des qualifications dans les entreprises selon leur position dans la chaîne de dépendance interentreprises. L'appariement des analyses permet d'avoir la position des entreprises dans la relation de sous-traitance et pour chaque entreprise, la proportion de salariés selon trois niveaux de qualification : les ouvriers et employés non qualifiés, les ouvriers et employés qualifiés, les salariés très qualifiés (cadres et professions intermédiaires). Afin de tester la pertinence des deux hypothèses, nous estimons la proportion de salariés par qualification et testons si elle est la même selon la position de l'entreprise dans la chaîne de relations de dépendance précédemment définie. Pour chaque type de qualification (non qualifié, qualifié et très qualifié), la proportion de salariés concernés est estimée à l'aide d'un modèle, certains établissements n'ayant pas de salariés relevant de l'une des qualifications. L'influence de la hiérarchie interentreprises sur la répartition par qualification est estimée en contrôlant des effets de variables de structure (secteur d'activité, taille et âge de l'établissement, chiffre d'affaires de l'entreprise, composition de la main-d'œuvre selon le sexe et l'âge des salariés). Ils sont en faveur d'une approche par la division du travail plutôt que par le recentrage sur le coeur de métier : les proportions des différentes catégories de qualification sont significativement différentes selon la position des établissements dans la hiérarchie interentreprises. La part de salariés non qualifiés est d'autant plus importante que l'entreprise est en bas de la hiérarchie interentreprises, c'est-à dire qu'elle est preneur d'ordres, et d'autant plus faible que l'entreprise est en situation de domination sur les autres entreprises. Le cas des établissements en situation intermédiaire (ceux qui sont preneurs et donneurs d'ordres à la fois) ne se démarque pas. En revanche, les ouvriers et employés qualifiés sont surreprésentés dans ces établissements comme chez les preneurs d'ordres. La part de salariés très qualifiés (encadrants et conception) se démarque nettement chez les sous-traitants purs : elle est significativement plus faible pour eux que pour les autres types d'établissements, les entreprises qui sont intermédiaires ou en haut de la hiérarchie ne se distinguent pas significativement des entreprises qui n'ont pas de relation de sous-traitance. Ainsi, la dépendance entre entreprises issue de la relation de sous-traitance influence la structure des qualifications dans les entreprises : la hiérarchie interentreprises se répercute sur la structure par qualification. Ces résultats sont cohérents avec l'idée que le recours à la sous-traitance conduit à un transfert de la main-d'œuvre la moins qualifiée vers les entreprises les plus dépendantes dans la hiérarchie du système productif.La division du travail intra-entreprise paraît liée aux relations interentreprises. Il s'agit maintenant de considérer les conditions salariales auxquelles est soumise cette main-d'œuvre extériorisée.
LES CONSEQUENCES SUR LES PRATIQUES SALARIALES
L'objet de cette section est de regarder les effets de cette hiérarchisation du tissu productif sur les rémunérations des salariés. Cette question a deux intérêts : elle vise en premier lieu à faire apparaître les conséquences des transferts de main-d'œuvre le long de la chaîne de dépendance sur les rémunérations des salariés qui les subissent, mais elle a permet également de formuler une hypothèse sur l'une des logiques explicatives possibles de ce mouvement d'extériorisation des salariés les moins qualifiés.
Sous-traitance et salaires
Les travaux ayant trait à ce sujet, ont souligné que le recours à la sous-traitance peut être directement considéré comme le moyen de recourir à une main-d'œuvre moins chère. De fait, les économies de coûts de main-d'œuvre en termes de rémunérations et/ou de prestations sociales d'entreprises sont l'un des déterminants du recours à la sous-traitance que l'on trouve souvent évoqué. Cette hypothèse est formulée le plus souvent en termes de salaire d'efficience dans sa version fondée sur les normes d'équité, ces dernières empêchant les entreprises de payer différemment les salariés permanents et les salariés temporaires, la sous-traitance est alors interprétée comme un moyen de les contourner. Dans toutes ces études, le travail économétrique, réalisé sur données américaines, consiste à étudier si le niveau de rémunération dans l'entreprise explique le recours à diverses formes de travail externe. Le lien attendu est alors positif : plus les entreprises offrent des rémunérations élevées à leurs salariés -ceux qu'elles emploient de manière directe- plus elles seraient motivées à recourir à la sous-traitance. Les résultats auxquels ils aboutissent corroborent partiellement cette hypothèse. D'autres travaux, reposant sur des données issues d'étude, dans le secteur manufacturier, montrent qu'externaliser les activités de nettoyage et d'entretien (qui correspondent aux activités de services les moins qualifiées) répond principalement à un besoin de réduire le coût du travail horaire mais aussi trouve une influence positive et significative des prestations sociales d'entreprises versées sur le recours au travail flexible, à part pour les travailleurs indépendants. La perspective adoptée ici conduit à inverser la logique de l'explication puisqu'elle consiste à évaluer si la hiérarchie des relations de sous-traitance se traduit en particulier dans le niveau des rémunérations. Dès lors, on estime l'influence de la position de l'établissement dans la relation de dépendance sur le niveau des salaires versés dans l'établissement. Cette manière d'analyser le lien entre rémunération et sous-traitance est mobilisée. D'autres étudient le différentiel de rémunération entre les salariés de l'entreprise et des travailleurs employés par une entreprise sous-traitante qui réalisent la même tâche. Le différentiel de rémunération qui reste inexpliqué par les caractéristiques des travailleurs et des entreprises s'avère positif, ce qui peut interpréter comme le signe que le recours à la sous-traitance peut servir à réduire les salaires et cotisations sociales associés au travail mobilisé. Le travail étudie les différentiels de salaire, non pas des salariés selon la nature de la relation de travail qui les lie au bénéficiaire de leur prestation de travail, mais entre établissements selon leur position dans la chaîne de dépendance économique inter-entreprises. L'appariement des données fournit la moyenne et la médiane des salaires versés dans l'établissement. Il s'agit des salaires horaires nets pour les trois niveaux de qualification considérés: ouvriers et employés non qualifiés, ouvriers et employés qualifiés, salariés très qualifiés. Les résultats indiquent que la médiane des salaires horaires versés aux salariés de l'établissement se différencie de manière significative selon la position de l'établissement dans la hiérarchie des relations de sous-traitance. Pour chaque type de qualification, il existe des différentiels de rémunérations qui reflètent la hiérarchie du tissu productif : les salaires sont plus faibles dans les établissements qui sont preneurs d'ordres purs, puis dans les établissements qui sont à la fois preneurs d'ordres et donneurs d'ordres, alors qu'ils sont plus élevés dans les établissements qui sont donneurs d'ordres purs, et cela de manière significative pour les trois niveaux de qualification, une fois contrôlée des caractéristiques de l'établissement et de la main-d'œuvre. La relation est particulièrement significative pour les moins qualifiés, alors qu'elle l'est un peu moins pour les très qualifiés. Plus précisément, la médiane des salaires horaires nets des salariés non qualifiés est plus élevée dans les établissements donneurs d'ordres purs que dans les établissements preneurs d'ordres purs ; elle l'est également pour les salariés qualifiés et moins importante pour les très qualifiés.
CONCLUSION
Les relations interentreprises sont dominées par des rapports de force. Le recours à la sous-traitance, parce qu'il conduit les donneurs d'ordres à planifier l'activité des sous-traitants et à contrôler la vente de leurs produits fragmentés, crée une division hiérarchique du travail interentreprises et une chaîne de dépendance économique, dès lors que chacun va tenter de reporter sur d'autres les contraintes économiques qu'il subit en devenant à son tour donneur d'ordres. La division hiérarchique du travail interentreprises s'inscrit dans des processus de croissance des entreprises dominantes, qui s'articulent à des modes particuliers de division du travail intra-entreprises. Toutes les expériences et études, dans le monde entier, ont montré d'une part que les entreprises qui sous-traitent externalisent le travail d'exécution et, d'autre part, que les salaires sont d'autant plus bas que l'entreprise est dépendante. Pour approfondir cette analyse de cette relation de dépendance, il serait nécessaire d'articuler toutes les données dans le cas de nos entreprises sur la profitabilité dégradée des preneurs d'ordres. On peut en effet avancer l'idée que l'influence des donneurs d'ordre sur les sous-traitants se traduit par des pressions sur leurs niveaux de rentabilité qui se répercutent dans une stratégie de minimisation des dépenses liées au travail.
