Le développement économique d'un pays dépend du niveau de formation et de l'état de santé de sa population. Pour que la croissance soit forte, il faut mobiliser une épargne importante afin d'investir massivement dans des infrastructures et des machines modernes, sans pour autant bloquer la demande de biens de consommation. La macroéconomie de la croissance est un équilibre toujours instable. Les multiples crises qui ont jalonné et qui marquent encore aujourd'hui l'histoire des pays les plus développés montrent à quel point les conditions d'une croissance régulière et forte sont difficiles à réunir. Mais en amont des richesses sous terraines, des ordinateurs et des dollars, on s'accorde à reconnaître aujourd'hui l'importance essentielle dans l'enclenchement du processus de développement économique et le maintien d'un niveau élevé de croissance de ce qu'on appelle, d'un terme peu approprié chez nous, le «capital humain». Il s'agit au fond d'une idée assez banale: pour qu'un pays connaisse un développement rapide, encore faut-il que sa population soit bien éduquée et en bonne santé. Pour s'en convaincre, il suffit d'observer le rattrapage économique extrêmement rapide de l'Allemagne ou des pays scandinaves à partir de la fin du XIXe siècle. Dans ces zones rurales et pauvres disposant de peu d'atouts naturels, l'importance de l'éducation favorisant des taux d'alphabétisation très importants, a permis de rattraper puis de dépasser en un temps record le niveau de développement économique du pays dominant de l'époque, le Royaume-Uni. Et cela sans disposer d'un empire colonial susceptible d'apporter des rentes considérables à la mère patrie. Cette notion de «capital humain» recouvre une grande variété d'éléments, à la fois des «savoirs», des «savoir-faire» et des «savoir-être». En effet, même si tout le monde n'est pas chercheur ou ingénieur, la connaissance et la compréhension des découvertes scientifiques les plus récentes jouent un rôle économique important, en facilitant l'appropriation et la mise en œuvre rapide et efficace de nouveaux outils et de nouvelles techniques. De même, la maîtrise répandue d'un contexte culturel et historique large, notamment des langues et des cultures étrangères, facilite les relations commerciales, en particulier pour tout ce qui touche au commerce international. Mais les savoirs ne sont pas tout, les savoir-être jouent également un rôle économique essentiel. Ponctualité, discipline, respect de la parole donnée, mais aussi créativité, autonomie, esprit d'initiative, sens des responsabilités ces caractéristiques indispensables à une coopération efficace au sein des entreprises et à une production de qualité n'ont rien de spontané, elles résultent d'un apprentissage social long et complexe. La simple coercition ne permet pas d'atteindre des résultats satisfaisants de ce point de vue: l'échec économique de l'Union soviétique le rappelle. Enfin, la santé morale et physique de la main-d'œuvre joue évidemment un rôle économique essentiel. L'absentéisme désorganise la production, l'usure physique ou morale prématurée oblige à former de nouveaux salariés de façon anticipée. La sortie de la sphère de la production d'une part importante de la main- d'œuvre potentielle enfoncée dans le chômage de longue durée pèse sur la capacité globale de la société à accroître les richesses qu'elle produit. La reconnaissance du capital humain comme ressource de premier plan pour les entreprises fait aujourd'hui l'objet d'un large consensus, y compris dans le milieu patronal: il n'est que de voir le nombre de colloques pour dirigeants d'entreprises sur ce thème pour s'en convaincre. Le rôle de plus en plus stratégique joué par l'immatériel - les marques, la qualité, les brevets - a accéléré cette prise de conscience. Pourtant, dans la pratique, ces principes de bon sens ne sont pas souvent appliqués. Les entreprises continuent à licencier, à avoir recours au travail précaire pour accroître leur flexibilité. Pourquoi y a-t-il donc toujours un gouffre de la théorie à la pratique? D'abord parce que l'état du marché du travail dans les sociétés développées depuis longtemps n'incite pas les entreprises à investir dans le capital humain. Pourquoi dépenseraient-elles plus quand le chômage de masse leur permet de trouver en abondance une main-d'œuvre qualifiée et bon marché? Ce décalage tient aussi à une caractéristique fondamentale du capital humain: contrairement aux autres capitaux, comme les machines ou les bâtiments, il est impossible à l'entreprise de se l'approprier vraiment. Il appartient aux salariés qui louent leur force de travail moyennant un salaire. Pour l'entreprise, se pose dès lors le problème de la rentabilisation de tout investissement dans le capital humain de ses salariés. Pour être certain que cet investissement soit rentable, encore faudrait-il que, comme toute autre forme de capital, il soit immobilisé. En clair: il ne faut pas que le salarié change d'employeur. L'entreprise doit également amortir cet investissement, c'est-à-dire qu'il ne doit pas lui coûter plus cher après: le salarié ne doit pas recevoir en augmentation de salaire tout le supplément de productivité issu de sa meilleure qualification. Le risque de fuite du capital humain Pour limiter ce risque de fuite du capital humain, les entreprises cherchent au maximum à transformer le savoir-faire de leurs salariés en capital physique qu'elles pourront immobiliser - comme les brevets, les programmes informatiques, les carnets d'adresses Mais, sauf à restaurer le servage ou l'esclavage, il paraît a priori difficile d'empêcher un salarié mieux qualifié de changer d'employeur sans l'augmenter. C'est pourtant le modèle qui a prospéré pendant longtemps dans beaucoup de pays. En offrant des emplois à vie à leurs salariés, les grandes entreprises sont en effet parvenues pendant des décennies à les immobiliser tout en limitant très fortement les hausses de salaires. Elles avaient pour habitude de recruter les jeunes diplômés directement à la sortie de l'université et de leur offrir une quasi-sécurité de l'emploi durant toute leur carrière, une bonne protection sociale, une formation permettant d'évoluer au sein de l'entreprise, ainsi que d'autres avantages en nature en échange d'un dévouement total. Le salarié au niveau des grandes entreprises se voit en pratique quasiment interdire d'aller chercher du travail ailleurs: cela ne se fait pas et celui qui le fait ne trouve pas à s'employer, sauf dans des petits boulots dévalorisés et mal payés dans les PME. Loin donc d'être assimilable au statut des fonctionnaires, cette forme d'emploi constitue une aliénation, cause de souffrance psychologique intense, à l'origine de stress, de dépression. La persistance de la récession a mis à mal des modèles et de nombreuses grandes entreprises ont dû se résoudre à licencier certains de leurs salariés «permanents» pour sortir du sureffectif chronique. S'il est illusoire ou dangereux d'attendre que les entreprises seules, soumises à une logique de rentabilité, prennent en charge l'amélioration et l'entretien du capital humain, c'est donc aux pouvoirs publics d'assumer cette tâche. En améliorant toujours l'éducation et la formation initiale, en développant la formation continue et la reconnaissance des compétences tout au long de la vie. Mais aussi en gardant à l'esprit que les fruits de ces efforts peuvent être sévèrement diminués littéralement, le drainage des cerveaux. Certains pays ont développé depuis longtemps une politique d'accueil particulièrement attractive à l'égard des étrangers les plus qualifiés, aux dépens des autres pays développés et des pays en voie de développement. Beaucoup de spécialistes soulignent que la formation accroît la productivité de la personne: plus on se forme, plus le revenu qu'on en tirera après coup sera élevé. Il s'agit donc d'un investissement à part entière, comme pour l'achat d'une machine. Le choix de faire ou non des études, leur durée, sont le fruit d'un calcul coûts-avantages en fonction de ses capacités. Chacun investit jusqu'au point où l'investissement cesse d'être rentable, c'est-à-dire quand les gains qu'il peut en espérer ultérieurement cessent d'être supérieurs à la dépense de formation (le temps passé, le revenu auquel celui qui se forme renonce ). Elle est en particulier mise à mal par ceux qui voient dans l'école un filtre ou qui la considèrent comme un instrument de reproduction sociale. Mais le coup le plus dur à l'encontre de la théorie du capital humain vient certainement des tenants de la théorie de la segmentation du marché du travail. Ceux-ci font observer que le marché du travail est fractionné principalement en deux sous-ensembles plus ou moins hermétiques, avec, d'un côté, ceux qui, en intégrant d'entrée de jeu un emploi au sein d'une entreprise, accèdent du coup à une carrière et, de l'autre, ceux qui sont condamnés au travail précaire et aux périodes de chômage récurrentes. Ces derniers deviennent, avec le temps, de moins en moins «employables» aux yeux des entreprises, qui interprètent leur expérience antérieure dans des emplois précaires comme un signe de leur incompétence. La trajectoire professionnelle d'un individu ne dépend donc pas seulement de ses choix en matière de formation. Elle est au moins autant le produit des mécanismes sociaux. Capital humain et formation des actifs L'intérêt porté par les gouvernements à la formation tout au long de la vie reflète l'attention accordée à l'investissement dans le capital humain comme source de croissance économique. En effet, il apparaît que la formation continue influencerait tout aussi positivement que l'éducation, les possibilités d'emploi et l'intégration sociale des personnes. Elle s'avère indispensable pour les entreprises et les travailleurs car elle leur permet de préserver leur capacité productive face au développement technologique et au changement industriel. Il s'agit de façon générale d'améliorer et mieux adapter les actifs aux besoins du marché du travail, et d'aider les personnes à développer leurs compétences tout au long de leur cycle de vie professionnel. Enfin, si l'éducation tout au long de la vie peut viser à améliorer les possibilités dans l'emploi actuel, elle permet aussi d'offrir une seconde chance pour une nouvelle carrière. L'accès à la formation est un aspect important de la qualité d'un emploi et de la lutte contre le chômage. De ce point de vue, les personnes peu qualifiées sont au centre des préoccupations des pouvoirs publics dans la plupart des pays. Des études récentes montrent en effet qu'une répartition équitable des compétences influe fortement sur les performances économiques globales. C'est un constat important qui contribue à justifier la mise en œuvre de politiques visant à améliorer les qualifications des groupes défavorisés. Il signifie également que la répartition des compétences est déterminante à long terme pour le niveau de vie et la productivité : des investissements plus équitables dans le développement des compétences peuvent favoriser la croissance en améliorant la productivité de l'ensemble de la main-d'œuvre. Quant à la formation tout au long de la vie, elle ne saurait se réduire à sa seule dimension instrumentale qui permettrait aux acteurs de concernés de mieux s'ajuster, aux prix de micro-régulations permanentes, aux contraintes d'un monde qui requiert de plus en plus de compétences, de souplesse et d'adaptabilité. » Le concept de formation tout au long de la vie, selon les spécialistes, est une réponse à trois enjeux fondamentaux : - Le développement de la personne : la société de connaissance ne se matérialise pas que dans les activités productives, elle concerne aussi la vie sociale dans son ensemble puisque les citoyens peuvent, grâce à un meilleur accès aux savoirs (scolaires, techniques, culturels, artistiques...), mieux comprendre, mieux analyser l'univers dans lequel ils évoluent. - Le renouvellement des méthodes : L'enjeu de la formation tout au long de la vie est de rénover les mécanismes les plus divers d'apprentissage, de développement des méthodes et moyens pour apprendre. - Le renforcement de la cohésion sociale : Développer la formation tout au long de la vie doit limiter les inégalités entre les citoyens en favorisant la production des intelligences pour tous. Celle-ci est indispensable pour encourager la créativité et l'autonomie des individus. Elle doit permettre l'insertion sociale et professionnelle de chacun. *Cadre du secteur de l'emploi -Mascara-.
