L'AGENCE NATIONALE DE L'EMPLOI DOIT AMELIORER LA PRESTATION DE SERVICE ET EVITER L'ANNULATION DES OFFRES : Quelles politiques pour l'emploi en Algérie ?

L'Agence Nationale de l'Emploi doit se positionner, dans le cadre d'amélioration de ses prestations de service en direction notamment des employeurs, sur des missions d'intermédiation plus efficaces à l'effet d'accompagner les entreprises à travers l'orientation des meilleures compétences tant recherchées par ces employeurs. Il convient de distinguer les activités d'orientation des activités de placement. Le recrutement consiste en une proposition d'emploi en CDI ou en CDD.
L 'orientation est une prestation d'accompagnement des demandeurs d'emploi. Les problématiques soulevées par les entreprises peuvent être formalisées comme suit :
Des questions générales qui constituent un préalable à l'analyse des compétences réelles. Quel est le positionnement des agences d'emploi sur le marché de l'emploi ? Quels sont les modèles organisationnels repérables à l'effet de mettre en place une structure capable d'assurer une très bonne orientation de compétences? Comment s'articule le positionnement des agences d'emploi sur le marché de l'emploi avec le choix de tel ou tel modèle organisationnel ? Des questions spécifiques à l'analyse de l'emploi et notamment des activités et des Compétences. Peut-on identifier un seul et même processus mis en œuvre à travers l'intermédiation lors d'une mission de rapprochement ? Quels sont non seulement les points communs mais aussi les différences concernant les activités et les compétences mobilisées lors de ces différentes missions ? Peut-on parler d'un échec d'intermédiation pour se trouver obligé de passer par la compensation- jugée lente et peu fructueuse- ou d'une erreur d'analyse de l'offre de l'entreprise dont on ignore les objectifs de recrutement?
Des questions plus stratégiques renvoyant à la structuration d'une politique de branche en matière d'emploi et de formation de l'entreprise. Quels sont les parcours professionnels envisageables au sein de la branche entre des fonctions de tel ou tel employeur ? Quelle stratégie propre à l'ANEM peut être envisagée pour mettre en œuvre des rectificatifs lui permettant de couvrir ce déficit et retrouver par voie de conséquence la confiance et le respect des entreprises ? Cette nouvelle catégorie de demandeurs d'emploi- les compétences- doit-elle faire l'objet d'une prise en compte spécifique dans les taches de l'ANEM?
Les enjeux de l'intermédiation
Les entreprises sont devenues plus exigeantes et souhaitent une individualisation et des démarches spécifiques ainsi qu'une relation de proximité avec celles-ci dans le cadre de l'orientation des compétences. Ce projet doit plus que jamais adapter au mieux les prestations de service ayant trait aux offres spécifiques aux employeurs. La prolifération des données récupérables en temps réel doit permettre de personnaliser l'offre en fonction des besoins de l'offreur. C'est ce que vise l'agence de compétence. De nouvelles mentalités en direction des usagers doivent voir le jour dans ce sens. Ces changements entrainent une mutation des atouts de l'ANEM faisant naitre ainsi de nouveaux besoins en compétences au sein des entreprises auxquels l'agence de compétences saura répondre. Une réflexion doit permettre de compléter les diverses missions du service public de l'emploi et de lui permettre de formaliser un référentiel global des activités mises en œuvre par les agences et d'essayer de s'adapter à tout changement de recrutement des entreprises ce qui permettra de mieux identifier le positionnement potentiel de ces entreprises sur différents segments du marché de l'emploi, définis en fonction du type de demandeurs d'emploi cibles. Cette réflexion constitue un élément utile pour formaliser des modèles organisationnels de l'agence de gestion de compétences positionnée sur ce segment d'activité.
Modalités de recueil des informations pour l'étude des compétences
Une enquête qualitative d'approfondissement doit être conduite à partir de l'entretien d'inscription au niveau de toutes les agences tout en assurant un entretien de qualité personnalisé. En parallèle, une étude qualitative doit être élaborée dans le cadre d'entretiens individuels auprès de représentants des directions des ressources humaines ou de responsables d'activité des employeurs qui connaissent des spécificités dans leurs offres d'emploi.
Synopsis de la méthode d'intervention
Le traitement de ces offres dans le cadre de ce projet n'est pas une nouvelle activité pour les futurs gestionnaires de ce type d'agence. L'identification des compétences requises des conseillers en charge de cette activité implique donc de comparer la demande sociale des candidats et la demande économique des entreprises clientes à l'offre de services des agences d'emploi. L'analyse des activités et des compétences ne peut faire l'économie du recueil du point de vue des personnes occupant les fonctions étudiées. Les professionnels sont également susceptibles de transmettre une vision des évolutions des métiers. Au total, la méthode d'intervention implique donc de combiner une approche permettant d'appréhender les compétences actuellement mobilisées et les compétences requises.
Eléments de contexte sur l'évolution du secteur
Le nouveau positionnement de cette agence implique une évolution des métiers et fonctions notamment supérieures au niveau des entreprises. L'agence se positionne de plus en plus comme prestataires de solutions globales en matière de ressources humaines. La réflexion sur la sécurisation des parcours professionnels renforce la nécessité d'un positionnement des agences d'emploi comme acteurs des transitions professionnelles et donc la mobilisation de compétences spécifiques pour le recrutement. L'évolution de l'intermédiation sur le marché du travail implique de mieux définir les compétences des demandeurs d'emploi. La Nomenclature Algérienne des Métiers et Emplois – NAME- renforce les missions de la nouvelle structure qui aura davantage vocation à intervenir efficacement sur les différents segments de l'intermédiation sur le marché du travail concernant aussi bien les compétences que les entreprises. L'apparition de ce nouvel opérateur renforce dans une optique de positionnement concurrentiel la nécessité d'une plus grande formalisation de l'offre de services en matière d'orientation.
La mobilisation des différents canaux de recrutement répond à des logiques distinctes
Généralement trois différents canaux sont activés pour procéder à un recrutement. Les trois principaux canaux mobilisés sont dans l'ordre : les agences privées et les publications de presse en plus du service public de l'emploi. Le nombre de canaux de recrutement activé est supérieur selon que l'employeur est une grande entreprise ou que le recrutement porte sur un emploi de cadre. Il existe donc visiblement différents registres de recrutement selon le type de poste et le type d'entreprises concernés qui laisse penser que chaque intermédiaire sur le marché de l'emploi est susceptible de se positionner sur un segment de marché différent. Le recours aux agences privées ou le recrutement incluant la passation d'annonces d'emploi occupe une place relativement modérée en Algérie dans les modalités de recrutement mobilisées. Le recrutement de compétences est visiblement considéré comme moins rentable par les entreprises qui embauchent. Ce constat laisse entrevoir qu'il existe un segment de marché non exploité en matière d'intermédiation sur le marché du travail qui constituerait une niche pour l'ANEM. Il est possible de fournir une maquette du fonctionnement de l'intermédiation sur le marché du travail montrant que chaque intermédiaire dispose de ses propres publics, candidats potentiels ou entreprises clientes. Le recours à l'ANEM, d'après ses concurrents, est lié à un turn-over élevé et ceci quelle que soit la taille de l'établissement ou son secteur d'appartenance. Ce canal de recrutement permet aux entreprises de faire face à des besoins récurrents en recrutement sur des postes essentiellement peu qualifiés. Le recours aux agences privées recrutement s'explique par les caractéristiques des salariés recrutés et des emplois qui sont à pourvoir. Sur le plan théorique, ces intermédiaires sont généralement positionnés sur les emplois plus qualifiés. Les entreprises clientes sont fréquemment caractérisées par un turn-over moins important. Les candidatures spontanées sont notamment utilisées par les grandes entreprises qui ont l'avantage d'une certaine visibilité sur le marché du travail. Elles sont une ressource notamment mobilisée par les jeunes, par les chômeurs, pour les ouvriers qualifiés et les personnes faiblement rémunérées. Réellement, ce canal de recrutement est davantage mobilisé pour recruter par les petites entreprises qui consacrent peu d'intérêt au recrutement. Il s'agit également d'un outil privilégié par les candidats ayant une forte expérience et pour raison de facteurs socio culturels, n'aiment pas s'inscrire au niveau des ex : bureaux de main d'œuvre.
Les principales lignes partage en matière de structuration de l'activité
L'organisation des agences d'emploi sur l'activité de recrutement en CDI - CDD a suivi un processus progressif qui n'est pas encore achevé aujourd'hui que si elles arrivent à satisfaire le plus grand nombre des offres d'emploi en assurant une orientation de qualité du petit ouvrier au grand manager. Cette nouvelle structuration aura un impact sur la définition des postes de travail et sur les compétences mobilisées afin de placer les compétences. Ces différentes lignes d'atouts du service public de l'emploi peuvent se combiner répondant ainsi à diverses préoccupations des entreprises économiques et aboutissant à de meilleures solutions dans le cadre de l'intermédiation. Les principaux avantages / inconvénients des différentes modalités d'organisation peuvent être formalisés comme suit : exploitation des moyens existants pour ce projet sans incidence financière , synergies ou distorsion entre les activités de placement , visibilité d'une offre de services globale auprès des entreprises clientes, image et affichage de la nouvelle offre de services des agences d'emploi, gestion de ce dossier important qui ne peut que créer un climat de confiance mutuelle avec les entreprises tout en coordonnant les actions avec le reste du réseau.
Avantages de l'intégration de l'activité au sein de l'agence.
Eviter des coûts liés à la structuration d'un réseau parallèle sur une activité qui est une des missions des agences.
Eviter des conflits d'intérêts entre les activités de placements.
Structurer une offre de services globale aux entreprises utilisatrices en mobilisant les prestations les plus adaptées aux recruteurs.
Permettre de mieux valoriser le vivier de candidats dans le cadre de missions d'intermédiation.
Favoriser une meilleure visibilité de la nouvelle activité auprès des entreprises clientes et des candidats et une différenciation d'image par rapport aux missions d'habitude.
Ne pas différencier l'offre de services selon les activités ou selon l'importance et la taille de l'entreprise.
Mettre en place une gestion spécifique des offres dans le cadre de différenciation des référentiels de compétences spécifiques au type d'activités (couplage systématique de cette organisation avec une non polyvalence de l'activité quotidienne)
Sauvegarder clairement la position de l'agence d'emploi comme un opérateur sur un marché intermédiaire allant dans ce cas de l'ouvrier qualifié au plus compétent.
Permettre des définitions de profils de postes prenant en compte les attentes des candidats et des entreprises sur ces niveaux de postes.
Proposer une offre de services approfondie fondée sur un « service plus » dès que l'on se situe sur des postes d'un certain niveau.
Privilégier une modalité d'organisation centrée sur la spécialisation sur des niveaux de recrutements ou sur des secteurs d'activités.
Mettre en place les conditions d'un effet de levier sur l'activité en confiant aux conseillers d'emploi des autres agences d'assurer des missions d'identification de nouvelles opportunités de placement pour les entreprises qui ne figurent pas sur le fichier.
Avantages de la spécialisation sectorielle.
Permettre de mieux répondre aux attentes des entreprises clientes et des candidats en matière de connaissance des secteurs d'activité.
Compétences requises/ Connaissance de l'environnement
Compétences communes aux fonctions de l'intermédiation.
Être capable de recueillir de l'information sur l'activité économique et sur les métiers.
Être capable de valoriser l'information recueillie sur l'activité économique et sur les métiers.
Être capable d'identifier et de valoriser la connaissance de l'ensemble de l'offre de l'entreprise.
Connaître l'ensemble de l'offre de services de l'agence d'emploi sur les différents segments de marché.
Être capable de mobiliser les candidats dans le cadre du rapprochement et les convaincre.
Connaissance administrative et d'intermédiation.
Maîtriser les outils bureautiques.
Maîtriser les techniques d'entretien dans le cadre de relations.
Être capable de rédiger des documents écrits brefs du type courriers, fax, courriers électroniques.
Être capable de mettre en œuvre une procédure formalisée par écrit dans le cadre d'une offre d'emploi.
Disposer de connaissances de base minimales en matière de conseil et d'orientation.
Être capable d'anticiper et éviter les mésententes avec les usagers.
Être capable de contribuer à la définition du positionnement spécifique de la nouvelle structure et défendre ses intérêts.
Être capable d'élaborer un service sur mesure à partir d'une analyse des besoins de l'employeur.
- Connaissance de recrutement
Être capable d'identifier les activités sur un poste à pourvoir.
Être capable d'identifier les compétences nécessaires pour l'exercice d'un emploi à pourvoir.
Être capable d'identifier le profil d'un candidat pour l'exercice d'un emploi à pourvoir.
Connaître les différents canaux de recrutement mobilisables selon les situations rencontrées.
Savoir trier et hiérarchiser des informations sur les candidats.
Maîtriser les techniques (générales ou propres à l'agence) en matière d'évaluation des candidats.
Être capable de synthétiser les principaux éléments susceptibles d'alimenter la décision de recrutement de l'entreprise.
Compétences spécifiques aux fonctions de recrutement en CDI – CDD
Savoir formaliser dans le cadre d'un document écrit une définition très détaillée du profil du poste à pourvoir.
Maîtriser les techniques d'évaluation approfondie des savoir-être du candidat.
Savoir formaliser un document écrit de synthèse argumentée à l'attention de l'entreprise si nécessité oblige.
Être capable de s'adapter à des cycles courts comme à des cycles longs selon la réactivité de la procédure demandée par l'entreprise.
Être capable d'argumenter des choix techniques dans le cadre d'une nouvelle analyse d'offre.
Savoir identifier les principaux acteurs du champ de l'emploi et du développement économique sur un territoire.
Être capable d'initier des relations partenariales avec des acteurs au sein d'un territoire.
Savoir être persuasif dans le cadre d'une réunion publique ou lors d'un d'entretien individuel.
Une gestion de la relation interpersonnelle candidats / recruteur
Les candidats potentiels jugent que l'élément le plus important dans leur relation
avec un intermédiaire de recrutement pour un poste en CDI - CDD consiste dans sa capacité à valoriser la candidature auprès de l'entreprise qui recrute. Les candidats se positionnent sur une vision essentiellement consumériste de la procédure de recrutement en se focalisant sur le résultat final et en s'intéressant assez peu au processus de recrutement. « Valoriser la candidature auprès de l'entreprise qui recrute ».
Les candidats potentiels sont également nombreux à faire état d'attentes concernant
l'attitude sérieuse et attentive du recruteur ce qui renvoie à des notions de respect des
candidats et de conscience professionnelle du recruteur et ne disposant pas d'informations sur l'avancement de leur candidature, disposer de précisions concernant les raisons d'un
rejet éventuel de leur candidature et disposer de conseils pour leur prochaine candidature.
L'approche personnalisée d'intermédiation
Afin d'accompagner les entreprises dans leur démarche d'acquisition de compétences et les candidats dans leurs options, une démarche simple basée sur l'accompagnement et le conseil, une relation de proximité avec ses interlocuteurs est la clé de réussite.
Toute agence doit s'adapter aux enjeux du marché pour une approche multicanale, répondre efficacement aux besoins particuliers des entreprises et organisations et gérer la diversité des profils de compétences pour garantir un recrutement professionnel.
Offres difficiles à satisfaire
Le sujet des difficultés de recrutement s'invite régulièrement dans le débat public y compris dans les périodes de conjoncture économique dégradée. Dans un contexte de chômage massif et en progression, l'existence d'emplois difficiles à pourvoir et par conséquent durablement vacants paraît difficilement compréhensible.
L'expression parfois retenue d'« emplois non pourvus » semble renvoyer à une vision statique, selon laquelle existerait un « stock » d'emplois vacants. Elle ne rend pas compte de l'aspect dynamique du processus de recrutement qui amène parfois l'employeur cherchant un candidat externe à son entreprise, à faire évoluer ses critères et exigences vis-à-vis des candidats, ou redéfinir son besoin. C'est pourquoi les statistiques publiées sur les « emplois non pourvus » sont très variables, issues de sources multiples et manquant parfois de précision. Il paraît préférable de partir des flux de procédures de recrutements engagées, et d'évaluer l'importance des difficultés, voire des échecs, rencontrés dans celles-ci. Sur ce point, les différentes données d'entreprises manifestent toutes, dans leur ensemble, de difficultés rencontrées ou anticipées dans le processus de recrutement. Parmi les difficultés énoncées, les problématiques de pénurie de main- d'œuvre ou d'inadéquation de compétences disponibles se placent largement en tête. Il faut sans doute interpréter avec prudence ces résultats reposant sur les seules déclarations des employeurs, ceux-ci pouvant parfois anticiper à tort des difficultés ou attribuer à un « manque de candidats » des difficultés liées à des exigences mal définies.
Par ailleurs, la confusion peut aisément se faire entre ce qui relève de la complexité normale d'un processus de sélection de candidats et ce qui tient à une réelle pénurie de compétences. Il semble que les difficultés de recrutement déclarées par les employeurs frappent inégalement les secteurs d'activité ou les métiers. Les secteurs de la construction, de l'industrie et de certains services sont sensiblement plus touchés que d'autres. De même, les établissements de petite taille semblent largement plus exposés. Afin d'évaluer plus précisément l'ampleur et la nature de ces difficultés.
Il s'agit donc d'établissements pour lesquels l'annulation de l'offre ou le délai de satisfaction laissent présumer l'existence de difficultés rencontrées dans le processus de recrutement.
Les difficultés liées aux candidatures portent principalement sur la pénurie de candidat, le manque de compétences et d'expérience, sans pour autant évacuer le manque de motivation ainsi que l'insuffisance de formation ou de diplôme.
Il est possible cependant d'émettre quelques réserves sur l'ampleur des difficultés liées aux candidatures. En effet, plusieurs employeurs déclarant avoir rencontré ce type de difficultés et admettent avoir recruté sans concession aucune, que ce soit en matière d'expérience, de compétence, de niveau de formation ou encore de motivation des candidats. La pénurie invoquée apparait alors relative et les difficultés ressenties tiendraient sans doute plus de la complexité naturelle à apprécier et sélectionner judicieusement des candidats. Pour les recruteurs ayant déclaré des difficultés liées aux candidatures, l'expérience des candidats reste le critère de sélection le plus souvent modifié. La motivation des candidats et, dans une moindre mesure, la formation ou le diplôme sont les critères les moins souvent modifiés dans le processus de sélection des candidats. Enfin, les recruteurs semblent davantage prêts à faire des concessions sur les emplois non qualifiés en CDD. ...sans pour autant occulter la nature des postes proposés. Un grand nombre d'établissements recruteurs déclarent avoir rencontré des difficultés liées à la nature du poste.
L'importance des difficultés varie aussi sensiblement selon le secteur d'activité de l'établissement. Les difficultés sont plus nombreuses dans les secteurs de la construction et de l'industrie mais également dans les secteurs de services.
Pourvoir un emploi durable ou qualifié ainsi qu'au remplacement définitif d'un salarié tend à accroître les difficultés rencontrées Dans le cadre d'un recrutement en CDI, la recherche de candidats est souvent perçue comme sensiblement plus problématique. Plus que la nature du contrat lui-même, les attentes qui sous-tendent un engagement plus pérenne (comme dans le cadre d'un CDI) tendent à accroître les difficultés, relatives notamment aux candidatures. De même, le niveau de qualification du poste proposé influe sur le degré d'exigence du recruteur et par conséquent sur l'ampleur et la nature des difficultés rencontrées. Ainsi, le recrutement d'un ouvrier ou d'un employé non qualifié semble présenter moins de difficultés.
Au final, les difficultés dépendent davantage de la taille et du secteur d'activité des établissements que de la nature même de l'offre , ce qui permet de mettre en évidence que la probabilité de rencontrer des difficultés lors du recrutement (tous motifs confondus) est plus sensible aux caractéristiques de l'établissement plutôt qu'à celles de l'offre.
Dans le processus de recrutement de cadres, les employeurs sont plus nombreux à invoquer à la fois des difficultés liées aux candidatures et des difficultés liées à la nature du poste lui-même. Les difficultés rencontrées dépendent également des circonstances du dépôt de l'offre.
L'abandon du recrutement est plus souvent lié à la disparition du besoin qu'au manque de candidats. L'abandon du recrutement n'est pas forcément imputable à des difficultés dans le recrutement. L'importance du motif d'interruption varie quelque peu en fonction des caractéristiques de l'établissement et de la nature de l'offre déposée. La disparition du besoin de recrutement augmente légèrement avec la taille de l'établissement tandis que le manque de candidat adéquat est plus souvent signalé par les plus petits établissements Concernant le type de contrat proposé et le niveau de qualification, le besoin de recrutement disparaît moins souvent pour les CDI et les emplois de cadres.