نظام تقييم الموظف في الإدارة العامة

أهميته.. دوره وأهدافه
نظام تقييم الموظف في الإدارة العامة
بقلم: نور الدين مباركي
إن التعمق في مجال دراسة إدارة الموارد البشرية بالبحث في نظريات إدارتها وتطبيقاتها - تبيان أهمية تقدير وتقييم أداء المورد البشري في المنظمة كما ونوعا يدفع بنا إلى التطرق إلى إشكالية وطرح السؤال الرئيسي الذي هو: إلى أي مدى يساهم نظام تقييم الموظفين في الإدارات العمومية في تحقيق أهداف الإدارة في مجال تأدية مهامها بصفة جيدة وإعطاء النظرة المثالية عن جور وخدمات المرفق العام وبجودة عالية؟
يتبين من الإشكالية المطروحة ومجموع التساؤلات المثارة أن هذا المقال سيجيب بشيء من الوصف والتحليل على مدى نجاعة النظام المتبع في تقييم الموظفين في الجزائر وأثره على جودة خدمات المرفق العام وهذا انطلاقا من مجموعة من الفرضيات المتمثلة أساسا في نظام تقييم الموارد البشرية عامل يساهم في نجاح المنظمة و حسن اختيار عناصر التقييم يؤدي إلى بعث روح المبادرة لدى الموظفين بما يدعم أهداف الإدارة العمومية .
إن مفهوم تقييم الموارد البشرية (الموظفين) لديه العديد من الأبعاد ويأخذ شكل ممارسات مختلفة في الإدارات الإجراء الذي يهدف إلى تقييم أعمال الأفراد عن طريق وسيلة معينة للحكم على مدى مساهمة كل فرد في إنجاز الأعمال والمهام التي توكل إليه وبطريقة موضوعية وعقلانية وقانونية وكذلك الحكم على سلوكه وتصرفاته أثناء العمل أي إدراج المعيار الأخلاقي وإعطاءه كل الأهمية وكذا على مقدار التحسن الذي طرأ على أسلوبه في أداء العمل وأخيرا على معاملته لزملائه ومرؤوسيه .
إن أهمية العنصر البشري في إدارة المنظمات اليوم واضحة للعيان وكل القرارات ٕ المرتبطة بالمورد البشري دارة الحياة ٕ (التوظيف العمل والتدريب) هي مفتاح نجاح بالنسبة للمنظمة والأفراد معا ويمكن أن تكون هذه القرارات مكلفة في الوقت ُ والجهد والمال إذا لم تأخذ بالشكل السليم. حيث يقدر Leboyer-Lévy Claude ( أستاذ علم النفس المهني) أن أي قرار يتعلق بالفرد يجب أن يتضمن تقييما لقدراته المكتسبة لمهاراته لشخصيته وسماته الاجتماعية . من خلال دراسة فعالية وأهمية نظام التقييم للموارد البشرية يدفعنا هدا إلى التطرق إلى العوامل والأهداف التي تضفي على هدا النظام طابعا جديا وتميزه بدرجة كبيرة من الاهمية والإهتمام. حيث تتمثل هده الاهداف في عدة أشكل وهي : أهداف تخص الإستراتيجية حيث أنه في ظل التغير المستمر وزيادة وتيرة الإبداع والتطور التكنولوجي والمنافسة القوية بين مختلف الإدارات والمؤسسات أصبح من الصعب على هده الأخيرة وضع إستراتيجية طويلة المدى أو على المدى المتوسط. وفي مجابهة هذه الصعوبات فهي تراهن على التطوير في نشاط مواردها البشرية من خلال إنشاء نظام تقييم لقياس مساهمة الأفراد في أنشطة المنظمة والتعرف على العوامل التي تفسر هذا الأداء من أجل توجيه إدارة الموارد البشرية لتثمين وتنمية الأفراد لضمان بقائهم. من وجهة النظر هذه تمثل سياسة التقييم التحدي الإستراتيجي للمنظمات لأنها تهدف إلى توجيه نتائج المنظمة على المستوى الفردي لضمان التناسق بين الأهداف والإستراتيجية للمنظمة وسلوك الموظفين. يكمن دور إدارة الموارد البشرية في ترجمة التوجه الاستراتيجي للمنظمة في معايير تقييم الأفراد من أجل ضمان تقييم مساهمتهم في تحقيق الأهداف الاستراتيجية للمنظمة.
و هناك أهداف تنظيمية حيث أن بالنسبة لإدارة الموارد البشرية التقييم هو عمل إداري في حد ذاته. يسمح للمديرين والمسؤولين بتحديد الأهداف مع فرق العمل وتبادل الآراء مع المساعدين بصفة فردية حول النقاط الرئيسية في مهامهم. ترمي عملية التقييم عموما إلى تحقيق الأهداف المتمثلة في العدالة والدقة في المكافآت - تحديد الأفراد الممكن ترقيتهم أي الإنتقاء العادل والمنطقي توفير نظام اتصالي فعال وبناء جسر التواصل - تحديد الاحتياجات التكوينية - المساعدة في تحسين مستوى الأداء السابق - تحقيق الأهداف الخاصة بالأداء - تقديم تغذية عكسية للموظفين عن مستويات أدائهم - المساعدة في تخطيط المسار الوظيفي - المساعدة في تخطيط القوى البشرية وتنميتها.
تعتبر عملية التقييم ممارسة متعددة الأبعاد تهدف لدعم جميع السياسات الأخرى المتعلقة بالموارد البشرية. لذلك يعتبر نظام التقييم في مفترق طرق إدارة الأفراد وذلك لعدة أسباب: هي - تعتبر النقطة الأساسية في العلاقة بين المدير والموظفين - يعتبر قاعدة معلومات في معرفة موظفي المؤسسة - يعتبر مرجع ا لاتخاذ جميع قرارات إدارة الموارد البشرية - يعتبر عملية جوهرية في الاتصال والتواصل داخل المنظمة.
كما أن هناك أهداف بالنسبة للموظفين وهدا العنصر هام جدا في نظام التقييم حيث يمثل التقييم هاجسا كبيرا بالنسبة للموظفين الأمر الذي يدفع بهم إلى الانخراط في هذه العملية. ومن هذا المنطلق يجب على إدارة الموارد البشرية أن تهتم بهذا البعد أثناء تصميم سياسة التقييم وتنفيذ.ها وهناك ثلاث جوانب تتعلق بالفرد يمكن التطرق إليها كالآتي : (الجانب الإقتصادي) يمكن أن يكون لنتائج التقييم تأثير ا إيجابيا أو سلبيا على تعويضات الموظفين ومسيرتهم المهنية فهي تؤثر تأثيرا مباشرا على قدرتهم الشرائية وظروف حياتهم مع أسرتهم و. يمكن لهذه السببية أن تدفع الموظفين إلى استغلال نظام التقييم وتحويله لصالحهم خصوصا عندما يصعب تحديد مؤشرات الأداء. و(الجانب النفسي) حيث أظهرت الأبحاث في مجال علم النفس أن الموظفين ينسبون لأنفسهم الإنجازات الإيجابية ويرفضون الفشل عن طريق إلصاقه بالعوامل الخارجية الخاصة ببيئة العمل والتحجج والإختباء وراءها. تهدف عملية التقييم إلى التحديد وبموضوعية ما هو مرتبط بالعوامل الداخلية المتعلقة بالفرد وما هو مرتبط بالعوامل الخارجية الخاصة ببيئة العمل. كما يمكن عملية التقييم أن تؤدي إلى تسليط الضوء على التفسيرات والعوامل الداخلية التي أدت إلى النتائج السيئة وبالنتيجة المقاومة لنفسية للموظف. ومن (الجانب الإجتماعي) يتم إنشاء مجموعات العمل داخل المنظمات والإدارات بطريقة عفوية وهو شكل من الأشكال الاجتماعية للتنظيم التي تنتج المعايير والقيم غير الرسمية والتي تساهم في تشكيل معايير تقييم الأداء.
و بالرجوع إلى الحديث عن نظام تقييم الموظف سنتطرق إلى عناصر عملية تقييم الموظف أو بصيغة أكثر عصرية المورد البشري). حيث يعتبر نظام التقييم نظاما رسميا شاملا ومهيكلا كما عرفه Michel Ferrary ( أستاذ وباحث في المناجمنت ) نظام التقييم هو ذاك النظام المهيكل والرسمي الذي يهدف إلى القياس والتقييم والتأثير على السمات والسلوكيات ونتائج الموظف الذي يشغل منصبا معينا من أجل وضع حيز التنفيذ السياسة العامة للمنظمة .
ومن خلال هدا الطرح وهده النظرة تبرز لنا الغاية من نظام التقييم حيث أن هناك عدة أسباب تدفع المنظمات إلى تقييم موظفيها يمكن أن نذكر منها :
- الاستجابة لرغبة الموظفين الذين يريدون معرفة كيفية تقييمهم من قبل الإدارة - تحميل المسؤولية للطاقم المؤطر - دعم إدارة الموارد البشرية (تقييم الكفاءات تسيير الحياة المهنية التدريب شبكة الأجور والتنقل... إلخ) - تحسين التواصل بين المسؤولين والموظفين - إعداد حصيلة النشاطات المنجزة خلال فترة معينة - تسطير أهداف جديدة واعتماد الإستراتيجية الملائمة - تبسيط عملية تطوير المهارات - تطوير الموظفين وتحسين مستواهم. حيث يمكن تقسيم هدا التقييم إلى عناصر هي : ( تقييم الأداء) الذي يرمي إلى قياس الفارق بين ما هو متوقع من العمل وما تحقق من قبل الموظف خلال الفترة المرجعية. فهو يعتمد على الأهداف المسطرة مسبقا من طرف المسؤول عن عملية التقييم. بالإضافة إلى النتائج المحققة تدرس عملية التقييم أيضا الطريقة التي تم بها تحقيق ُ هذه النتائج الأمر الذي مكن من تحديد التوقعات على المدى القصير جدا معرفة الجوانب التي تم تجاهلها تحديد أسباب عدم احترام الإجراءات وكذا السلوكيات الانتهازية والغير المرحب بهاإن وجدت... الخ. كذلك ( تقييم المهارات) تتعلق مهمة تقييم المهارات بتقدير المعارف والمهارات المهنية وأخلاقيات الموظف ويحدد TREPO Georges ( أستاذ المناجمنت والموارد البشرية) محتويات هذه المهمة في أربعة نماذج : - نموذج العمل المنجز ويهدف لتأكيد المهارات المعبر عنها من قبل الموظف أثناء الفترة المعنية بالتقييم. - نموذج الوضعية المهنية لتأكيد المهارات الحالية وتقييم ها بالمقارنة مع الوظيفة المرجعية أي السابقة. – و نموذج المسار المهني بالإضافة إلى المهارات الحالية فإنه يتضمن التأكيد على صحة المهارات المكتسبة سلفا. - وكدا نموذج القوى العاملة يتعلق بالمهارات المحتملة للعاملين.
والجزء الأخير هو (تقييم السلوك) حيث يركز هذا التقييم على المهارات السلوكية والسلوك الأخلاقي في الأوضاع المهنية التي قد تكون ملائمة للمنظمة بأكملها أو خاصة بنوع معين من المهام.
بعد التطرق إلى الغاية من التقييم سنلقي نظرة عن أنواع عمليات تقييم الموارد البشرية حيث يمكن تقسيمها إلى أربعة أجزاء وهي : (تقييم الرئيس لمرؤوسه) يقيم المدير أو الرئيس عمل الموظف من زاوية واحدة فقط هي زاوية النتائج التي أنجزها. ولكنه قد يتغاضى عن حجم الجهد الذي بذله والوسائل التي استخدمها لتحقيق تلك النتائج وقد لا يعرف أسلوب الفرد في الابتكار ولذا ّ فهو لن يستطيع أن يقيم أسلوب العمل الذي يستخدمه الفرد من كل الزوايا خاصة إذا كان المدير مسؤول عن عدد كبير من الأفراد أو الموظفين وهذا موجود حاليا وبالتالي لا يستطيع المدير أن يعرف إمكانيات وأداء كل فرد لديه بشكل جيد.
( تقييم المرؤوس لرئيسه) يستطيع المرؤوسون إمداد مدرائهم وبمعلومات هامة وفاعلة عن مدى نجاح وكفاءة الرئيس في قيادتهم وتوجيههم للمهام وغيرها من الوظائف. وتبرز أهمية هذا المصدر عند استخدام معلومات تقييم الأداء الوظيفي للأغراض التنموية وتحسين فرص أداء العمل كما تزداد فرصة صلاحية هذه الأداة كلما تزايد عدد المرؤوسين.
(تقييم الموظف لنفسه) يسمى كذلك بالتقييم الذاتي حيث يرى الكثير بأن أفضل وسيلة للتقييم هي أن يحكم الموظف بنفسه على طرق عمله ونتائجه وأن التقييم الذاتي هو أفضل أداة للتطور الشخصي وتحفيز وتحمل المسؤوليات ويقلل هذا المنهج من ردود الأفعال الدفاعية للموظف موضع التقييم ويسهل التعامل في الإدارة.
أما الجزء الأخير يتمثل في (تقييم الموظف لزميله) حيث يعتبر زملاء الموظف من بين أهم المصادر القيمة للمعلومات عن أداءه. وتزداد أهمية هذا المصدر في مثل الحالات التي يصعب فيها على الرؤساء ملاحظة سلوك موظفيهم أو المواقف التي تزداد فيها الاعتمادية على العمل المشترك. يعلم زملاء الموظف عن الموظف ما لا يعلمه الغير لاحتكاكهم اليومي به ومعرفتهم له عن كثب فهم يعرفون نقاط ضعف الموظف ونقاط قوته. ولكنهم عند تقييمهم لزميلهم في العمل يفعلون ذلك من خلال وجهات نظرهم الشخصية وبغض النظر ّ عن النتائج التي يحققها الموظف وبهذا فهم يقيمون عمل الموظف من زاوية واحدة فقط.
ربما هدا النظام (نظام تقييم الموظف) لم يلقى تفاعلا أو بالأحرى لا يلقى تفاعلا في مختلف الإدارات العمومية. مما يخلق نوع من التشاؤم وفقدان الثقة والعزيمة لدى الموظف. بالرغم من وجود مديريات ومصالح إدارية تختص بتسيير الكفاءات والمسار المهني إلا أنها تبقى ضعيفة أو بصيغة أخرى عاجزة على التجسيد الفعلي والموضوعي والمنطقي لنظام التقييم وإعطاءه كل الأهمية.