A Sonatrach, la femme de ménage au rang supérieur qu'un technicien dans le nouveau système de rémunération … Le nouveau système de rémunération de Sonatrach, de par déjà sa conception étriquée ou du moins, surtout son application dont la mise en œuvre vide de tout objectivisme, constitue une usurpation de la dignité des travailleurs et une déchéance avérée des valeurs humaines. Il est important de rappeler que ce nouveau positionnement a été opéré en l'année 2007 pour que ces mêmes résultats ne deviennent applicables qu'en l'année 2010, trois années plus tard sans aucune mise à jour dans l'évolution des carrières professionnelles des agents. Ce qui signifie que le statut de l'agent devrait rester figé et par conséquent personne n'a le droit d'évoluer pendant ces trois années de recul, à part financièrement les 6 % du salaire de base attribués à seulement 60 % du personnel durant ces trois ans, juste calmer les esprits, une lenteur administrative dans l'application du nouveau système de rémunération qui n'aura de répercussion que d'être vouée à l'échec. Le premier point faible de ce nouveau système de rémunération fut la transposition de 5700 fonctions diverses répertoriées dans l'ancien système catégoriel, qui ont été toutes regroupées seulement en 10 rôles : « Opérateur, relais technique, Professionnel, animateur d'équipe, Responsable d'équipes, manager de proximité, manager d'entité, manager de domaine d'activité, responsable de projet et superviseur ». Il s'agit en effet d'une compression de plusieurs valeurs différentes dans un même et unique rôle par un tassement d'une multitude de fonctions à l'horizontale. Plusieurs intitulés de postes de travail se verront porter le même nominatif d'intitulé de poste de travail alors qu'en réalité les natures des fonctions sont largement différentes. Le rôle est défini comme étant un ensemble de fonctions dont les contributions et les exigences sont comparables indépendamment de l'influence direct du niveau d'instruction et du nombre d'années d'expérience professionnelles. L'exemple suivant est révélateur car la femme de ménage, avec tout le respect qu'elle le doit, ayant auparavant l'échelle 10 dans l'ancienne grille catégorielle et le technicien avec l'échelle 15, comme ils faisaient partie de la catégorie des exécutants dans l'ancien système, néanmoins avec des intitulés différents, portent dorénavant le même intitulé de fonction appelé rôle comme : « Opérateur » dans le nouveau système de rémunération. Ceci explique bien que la contribution au développement de l'entreprise ainsi que les exigences d'une femme de ménage sont comparables et identiques à ceux d'un technicien ! Une absurdité étonnante qui révèle la décadence des valeurs et la clochardisation des différents métiers de base. Le cas est similaire pour les autres catégories de fonctions, voir tous les agents de maîtrise depuis l'échelle 16 jusqu'à 20 classés dans le même rôle de : « Relais technique » et les cadres depuis l'échelle 21 jusqu'à 27 occupés le même rôle de : « Professionnel », etc. Le deuxième amalgame observé, consiste au raccordement des postes de travail aux rôles. La transposition du positionnement des agents de l'ancien système catégoriel vers celui nouveau étant simplifiée à sa plus simple expression car elle s'est faite de manière quasi systématique en fonction de l'échelle initiale ou, soit disant, ce que l'agent était en train de réaliser pendant son positionnement. Ce n'est autre qu'une mesure discriminatoire qui pénalise davantage les agents qui étaient classés au plus haut des échelles dans chacune des catégories professionnelles. Le technicien avec son échelle 15 est certainement le plus lésé dans cette configuration que la femme de ménage qui en a l'échelle 10. Cette minimisation régressive ou dévaluation, ne serait-ce que dans l'appellation de l'intitulé, lui-même, traduit une compression de valeurs, porte à égalité deux fonctions différentes de par leur nature et dénote un bannissement des mérites. Plus grave encore, cette manière de faire porte préjudice aux carrières professionnelles des agents par une véritable relégation qui agit directement sur les mentalités et affecte l'échelle des valeurs. Voici un des exemples multiples pour illustrer ces considérations, il est inadapté, plutôt inconcevable, de voir un ingénieur, à son actif 20 ans de service, classé à l'échelle 25, occupé le même rôle de : « Professionnel » au même titre qu'un nouveau ingénieur ou plus dramatique encore au même titre qu'un agent ayant eu, de quelle manière soit-elle, la qualité de cadre validée par l'entreprise alors qu'il ne dispose en réalité que d'un diplôme de CAP avec 10 ans d'expérience et bénéficiant seulement de l'échelle 20. Le troisième critère de désillusion fut le niveau de contribution, il correspond à une phase d'évolution dans un rôle. Cette évolution dépend de la capacité à évoluer du collaborateur selon les critères définis par le référentiel de contribution. Ce avec quoi, l'on prétend départager enfin les agents se trouvant dans un même et unique rôle, est seulement le sous critère du niveau de contribution dans le rôle. Il est constitué de 5 paliers hiérarchiques du plus faible au plus élevé : « Acquiert, Met en œuvre, Domine, Fait évoluer et Fait référence ». Ces qualificatifs sont supposés tenir compte de la quantité et qualité de travail de chaque agent dans son propre poste de travail actuel selon une simple appréciation, le plus souvent subjective et méprisable, de son responsable hiérarchique direct surtout en cas de malentendu de caractère. En un mot, revenons à la femme de ménage, elle pourra donc être positionnée au même statut que notre technicien si les deux auront le même niveau de contribution. Pire encore la femme de ménage peut bénéficier de rang bien supérieur si elle venait d'avoir par exemple le positionnement suivant : « Opérateur – Domine », malheureusement les exemples sont nombreux, alors que notre technicien peut bien obtenir le positionnement de : « Opérateur – Acquiert ou Met en œuvre ». Malgré que chaque agent évolue dans son propre poste, je vous invite à méditer sur ces considérations de rétrogradations effectives de carrières professionnelles, non seulement farfelues, mais excentriques jusqu'aux limites pour chavirer dans l'inadmissible. Les matheux savent bien le sens de l'équation hyperbolique matérialisée vulgairement par un sur x, pour signifier un effet inverse, et par contrariété, son allure convient exactement à ce genre de situation. En d'autres termes, ce nouveau système de rémunération paradoxal vise, aussi bien dans l'essence de sa conception que dans le rétrécissement et la dérive de son champs d'application, pour tout simplement faire élever ceux qui ne méritent pas et abaisser ceux qui méritent bien d'être élevés. Ironie du sort, le résultat est scandaleux car l'on retrouve par exemple un contremaître avec un CAP, ayant juste 10 ans d'expérience professionnelle, alors qu'il avait la catégorie 20 au rang de professionnel, bénéficier d'un troisième niveau de contribution : « Professionnel – Domine », contre un ingénieur qui, malgré qu'il possède 20 ans d'expérience avec la catégorie 25, se retrouve dans la même position de professionnel mais avec seulement le deuxième niveau de contribution : « Professionnel – Met en œuvre ». Ce qui prouve que ni le niveau académique, ni l'expérience professionnelle ne sont d'aucune utilité dans ce nouveau positionnement. Etant donné que le système qui a prévalu à ce jour, bien que relativement flexible et rationnel à la fois, avait subi malheureusement beaucoup de distorsions par modulations démesurées de certains responsables passifs pour finalement faire bénéficier des titres de postes fictifs à bon nombre d'agents, selon non pas leur mérite, mais selon des injonctions informelles au détriment des vraies valeurs potentielles et celles des capacités de travail. Par conséquent le nouveau système va confirmer définitivement et consolider davantage les aberrations déjà mises en place et générer d'autres multitudes d'écarts et de déséquilibres dans les restitutions équitables des droits. Si, au moins, il ne parvenait pas à détériorer les acquis des carrières professionnelles des agents émérites. Ce nouveau système de rémunération, atrocement appliqué, sans scrupule aucun, a révélé des anomalies de dérives certaines. Voir des agents disposant de 20 et 25 ans d'expérience professionnelle bénéficier de niveau de collaboration : « Acquiert », le comble dans le même métier qu'il pratiquait depuis toujours. Or ce premier niveau de contribution signifie que l'agent n'est pas encore intégré au monde professionnel, ne maîtrise même pas les premiers concepts requises et exigés pour son poste de travail et n'arrive pas à satisfaire les tâches élémentaires qui lui sont confiés. Ce niveau de contribution est particulièrement destiné à un nouveau recru ou à la limite à un agent qui vient juste d'être promu à un nouveau poste avec un rôle supérieur au sien. Le résultat étant fatal, voire des agents ignares et incultes occuper des postes de travail de cadres au bout de seulement quelques années de présence dans l'entreprise et lesquels agents seront reconsidérés comme tels dans le nouveau statut. Il est vrai que la productivité et les résultats obtenus par des objectifs bien précis, soient des critères fondamentaux de rémunération. Mais n'oublions pas que les valeurs fondamentales en terme de savoir, potentiel ou qualification, en un mot le niveau académique avec en sus la capitalisation de ce savoir par l'expérience professionnelle effective, de capacité et de collaboration au travail ou le pouvoir de développer, doivent demeurer les seuls critères de mesure pour quantifier les efforts déployés par l'agent. Rappelons que les nouveaux concepts économiques modernes et universels stipulent que les développements substantiels doivent notamment encourager davantage l'économie fondée sur la connaissance et le savoir, dite la théorie EFC, basée sur la compétitivité et l'intégration technologique pour y renoncer progressivement au modèle d'accumulation des capitaux. Voici, en effet, comment le facteur prépondérant et déterminant du savoir doit être mis en relief. Or dans le nouveau système de rémunération, l'aberration est que le critère du niveau académique soit quasiment aboli, vu qu'il ne tienne pas compte du tout parfois du niveau du savoir requis et il valide lors de son application que tous les agents sont forcément qualifiés dans les métiers qu'ils exercent et plus grave encore il considère qu'ils disposent par assimilation du savoir requis dans les poste qu'ils occupent, sans tenir compte de la façon de leur octroi et sans jamais revenir aux origines. Par contre les véritables détenteurs de savoir et de qualification se voient pénaliser. Les nouveaux rôles qui matérialisent les fonctions ou emplois, indépendamment du niveau académique, assimilent beaucoup trop de fonctions qui étaient jusqu'à lors hiérarchisés, dans un même et unique rôle. La conséquence est alarmante car cette perte de valeur humaine, comme étant un critère universel, n'a plus de motivation. Il serait inconcevable de pouvoir observer le positionnement d'un faux cadre, car étant initialement dans la catégorie de l'exécution, n'ayant aucune qualification préliminaire devienne par miracle un cadre de l'entreprise, au même titre qu'un cadre de par son haut niveau académique et de surcroît le dépasser en mérite pour des fonctions quasi similaires. La transposition de l'ancien système vers le nouveau a rencontré des difficultés énormes dues d'abord aux irrégularités et aberrations existantes dans l'ancien système, comme l'on vient de voir et aux nouvelles contradictions révélées qui mettent en péril les acquis de beaucoup d'agents catégoriquement dépréciés et se voire démunis par rapports à certains autres élevés sans mérite et de manière féerique. Les valeurs se sont complètement focalisées à travers la convergence des nouveaux rôles condensés et restrictifs qui ne permettent pas une aisance pour caser les agents selon les différentes valeurs humaines, selon les domaines d'activités aussi variés et selon leur expérience professionnelle capitalisée qui deviennent quasi vaine car elle n'a aucune influence dans le nouveau positionnement. D'autre part, aussi bien la commission d'évaluation dite Task Force, que les cadres de premier rang hiérarchique qui ont procédé au positionnement des agents dans le nouveau système, ignorent complètement l'ampleur de cette nouvelle classification et ses conséquences que ce soit sur le plan équité ou sur le plan matériel. L'on se limite à quelques définitions élémentaires des métiers aussi complexes pour seulement essayer de fixer et attribuer un rôle pour chaque agent et de condamner des mérites notoires par des niveaux de contribution juste formels. D'ailleurs l'incidence matérielle de ce nouveau positionnement est opaque pour tous les managers, à ce jour. Une des raisons sournoises qui révèle la faiblesse majeure et la non clairvoyance de ce système. Les premiers résultats du nouveau positionnement ou de la transposition sont déjà dévoilés et révèlent justement une anarchie caractérisée. Pour illustrer, à titre d'exemple, tous les cadres techniques, contremaîtres, techniciens et ingénieurs, indépendamment de la qualité de leur collaboration et indépendamment de leur expérience professionnelle, étaient tous classés dans le même rôle dit : « Professionnel » alors qu'on retrouve du simple détenteur de CAP jusqu'à l'ingénieur dans un seul et même rôle. Ce nouveau système qui abasourdit les consciences les plus vives, favorise bien encore la médiocrité et la répulsion, au sein de l'entreprise et incite les agents indignement pénalisés, dont le nombre est très important, de fuir leurs responsabilités et négliger, dès lors, leurs tâches quotidiennes. Car il s'agit ici d'un harcèlement moral ou psychologique qui n'est autre qu'une conduite abusive de la part d'un supérieur, qui par mauvaise foi, porte préjudice à son agent par une mauvaise appréciation, sa répétition et sa systématisation, sous forme d'un ensemble d'agissements altérant souvent la santé de l'employé, porte atteinte à l'intégrité physique et morale du salarié, à sa dignité et est en mesure de compromettre gravement son avenir professionnel. En effet, l'impact direct sera une démotivation totale du nombre impressionnant d'agents qui, hélas, éprouvent une émotion désolante quant à la perte d'acquis et du re-profilage inéquitable de leur carrière professionnelle. Au vu du bien fondé des considérations, ci-dessus, indiquées et des résultats incohérents, plutôt désastreux de ce nouveau système de rémunération, dont sa mise en cause est amplement justifiée et imposable, nous déplorons énergiquement les résultats de sa mise en œuvre, avec 85 % de revendications, pour que soit rétablies les modalités d'application les plus sereines avec toute la rigueur nécessaire et l'équité voulue. Cet article est rédigé dans le seul souci de préserver autant les intérêts de l'entreprise que ceux des travailleurs. Que ceux qui avaient ratifié ce modèle inique, endossent toute la responsabilité et aient le courage de le remettre en cause pour la seule prospérité de Sonatrach et pouvoir ainsi préserver le sentiment d'appartenance de l'ensemble du personnel à cette entreprise. Rien qu'à voir la déperdition massive des cadres de Sonatrach, ce nouveau système de rémunération ne va certes qu'accentuer davantage ce phénomène. Avant de clore cet exposé, il est impératif de préciser la nonchalance du syndicat national Sonatrach devant ce dossier lourd de conséquences, sinon leur complicité passive. Par leur complaisance à l'administration de Sonatrach, les membres du syndicat national ont discrètement approuvé le système en question dès le début de la campagne pour pouvoir ensuite prétendre, par hallucination auditive devant le personnel Sonatrach, devenir prêts à défendre les résultats catastrophiques du nouveau système de rémunération tant attendus, prétextant qu'ils n'ont jamais été associés au débat sur ce système de rémunération. Ce n'est qu'un double jeu pratiqué par le syndicat national que tout le monde n'ignore pas de nos jours, pour essayer de dénoncer, à chaque fois, les faux dévots. L'ingérence négative du syndicat national dans les affaires importantes du personnel ne justifie d'aucune manière la représentation légale des travailleurs pour pouvoir disculper les décideurs de Sonatrach. Il est important de vous rappeler l'adage magnifique du CPE, le Centre de Perfectionnement de l'Entreprise qui stipule que : « Le gisement le plus précieux de Sonatrach, ce sont ses ressources humaines ! ». Malheureusement ce nouveau système de rémunération va à l'encontre de cette valeur fondamentale. Monsieur le Ministre, veuillez prendre toutes les dispositions qui s'imposent afin d'éviter cet écueil pour y instaurer un système de rémunération plutôt équitable, convivial par sa sagesse, efficace et harmonieux qui recherche et intègre bien la véritable gestion des ressources humaines. Un ensemble d'agents de Sonatrach.
