Au gré des cas particuliers des uns et des autres, ceux qui se régénèrent à l'ombre des grosses chaleurs sont loin de réaliser les nombreuses particularités liées au calcul des droits à congé. Pour eux, le congé se résume à ce qui est porté sur leur bulletin de paie, à sa contrepartie financière et à son usage. Pour éviter les ambigüités, quant à l'interprétation de ces particularités, il est important que le référentiel contractuel, le règlement intérieur et les conventions collectives précisent les modalités d'application des congés payés. En matière de congés payés, les modalités d'application des droits précisés par la loi peuvent être rappelées dans le règlement intérieur. L'article 75 de la loi 90-11 précise que les organismes employeurs occupant vingt travailleurs et plus, sont tenus d'élaborer un règlement intérieur et de le soumettre pour avis aux organes de participation ou, à défaut, aux représentants des travailleurs avant sa mise en œuvre. Rien n'empêche que les organismes employeurs occupant moins de vingt travailleurs élaborent un règlement intérieur. Bien au contraire, ils y trouveront l'avantage d'une précision des règles relatives à l'organisation technique du travail, à l'hygiène, à la sécurité et à la discipline. En matière de congés payés, le droit à congé résultant du travail, il peut être admis que son expression et ses modalités soient précisées dans le règlement intérieur, encore qu'un contrat de travail bien élaboré peut énoncer tous les détails liés à des situations générales ou particulières. Dans le cas des avantages supplémentaires prévus, mais non précisés par la loi, il faut s'en remettre à la convention collective. Encore faut-il qu'une convention collective existe, car selon les dispositions de la loi la convention collective est un accord écrit sur l'ensemble des conditions d'emploi et de travail, pour une ou plusieurs catégories professionnelles. Au besoin, l'accord collectif, qui est forcément un accord écrit, traite d'un ou des aspects déterminés des conditions d'emploi et de travail pour une ou plusieurs catégories socioprofessionnelles de cet ensemble. Il peut même constituer un avenant à la convention collective. En pratique, il faut que la convention naisse de la volonté de l'employeur ou de la négociation avec les représentants syndicaux. Les conventions ou accords collectifs fixent notamment les modalités d'octroi du congé spécifique additionnel minimum de dix jours supplémentaires garantis aux travailleurs résidents du Sud, ou des congés supplémentaires pour les travailleurs occupés à des travaux à pénibilité particulière ou danger contraignant. A défaut, les usages constituent une référence pour l'application de toutes les mesures générales et particulières, pour autant qu'ils soient dans l'intérêt des employés et qu'ils ne soient pas contraires à la loi. Les situations particulières en matière de statut ont des traitements spécifiques. Même si, à priori, tous les salariés sont concernés par le droit aux congés payés, des situations particulières peuvent se présenter, en pratique, notamment en rapport avec le statut de l'employé lorsqu'il est titulaire d'un contrat de travail particulier. Tel est le cas des salariés à temps partiel ou des titulaires d'un contrat à durée déterminée. Pour ce qui concerne les salariés à temps partiel, il n'y a pas de différence au plan du droit à congé lui-même. La différence résulte plus dans le calcul en recourant à la précision donnée par l'article 43 de la loi sur les relations de travail qui précise l'équivalence de cent quatre-vingts heures ouvrables pour les travailleurs saisonniers ou à temps partiel à mettre en rapport avec la période standard d'un mois de travail, elle-même équivalente à vingt-quatre jours ouvrables ou quatre semaines de travail. Pour ce qui concerne les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée, même si au plan du fondement de la réglementation, le droit au congé s'établit dans les mêmes termes que les salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée, la particularité tient au fait que la période de congé est réputée s'inscrire dans le calendrier où la relation de travail temporaire a lieu. Dans la pratique, ce type de contrat conduit très souvent au paiement d'une indemnité compensatrice, à l'occasion de la fin de contrat, en raison du décalage entre la période de référence des congés et celle durant laquelle ils sont employés. Des règles spéciales existent également dans certaines branches d'activités, où le travail a un caractère discontinu et pour lesquelles, les salariés sont amenés à changer fréquemment d'employeur en cours de période de référence. Dans ces cas, il existe généralement des caisses de congés payés spécifiques à la profession concernée, telle que la Caisse nationale des congés payés et du chômage intempéries des secteurs du bâtiment, des travaux publics et de l'hydraulique, par abréviation ‘CACOBATPH' qui est un établissement public à gestion spécifique. C'est ainsi que la CACOBATPH assure la gestion des congés payés et du chômage intempéries des travailleurs qui relèvent des secteurs du bâtiment, des travaux publics et de l'hydraulique au moyen de cotisations ; de même qu'elle constitue le fonds de réserve nécessaire pour assurer, en toutes circonstances le versement d'indemnités de congés. Le cas des employés à employeurs multiples mérite également d'être signalé. Pour ceux qui travaillent de manière simultanée pour plusieurs employeurs, le droit aux congés payés s'oppose à chacun des employeurs. Ainsi, l'indemnité de congé payé doit être versée par chaque employeur, en proportion des temps travaillés auprès de chacun d'eux. Les situations particulières en matière de décompte sont souvent délicates à traiter. Tel est le cas de l'acquisition du droit à congé lui-même, car il faut au mois un temps équivalant à un mois de travail effectif pour prétendre à la mise en marche ‘du compteur.' Comme la loi sur les relations de travail prévoit les cas d'absence sans perte de rémunération, tels que les temps de formation professionnelle autorisés par l'employeur, ceux accordés pour passer des examens académiques ou professionnels ou les absences liées à des évènements familiaux comme le mariage du salarié, la naissance de son enfant, le mariage de l'un de ses descendants ou le décès d'un ascendant, descendant ou collatéral au premier degré, il y a lieu de tenir compte de ces périodes pour le calcul du temps de travail effectif minimum. Une autre situation particulière a trait au changement de l'employeur avec maintien de l'emploi à l'occasion d'une restructuration d'entreprise. Tel est le cas des situations générées à l'occasion de fusions, scissions ou absorptions d'entreprises. Dans ces situations, la loi n'apporte pas de traitement particulier. Au plan strict de son application, l'entreprise restructurée devrait verser l'indemnité de congé à ses salariés avant que ces derniers ne rejoignent la nouvelle entité. Cependant, rien n'empêche que l'entreprise restructurée s'entende avec ses salariés pour que leur transfert au sein de la nouvelle entité employeuse soit associé au transfert de leurs droits en matière de congés chez le nouvel employeur, ce dernier étant tenu de libérer les salariés à l'occasion des périodes de congés convenues et de les rémunérer. Une autre situation couramment rencontrée est celle du décompte des jours de congé. S'il est établi que tout travailleur a droit à un congé annuel rémunéré par l'employeur et que le congé rémunéré est calculé à raison de deux jours et demi par mois de travail sans que la durée globale ne puisse excéder trente jours calendaires par année de travail, le décompte en jours ouvrables mérite une attention particulière. Autant la durée du congé en jours calendaires facilite le calendrier de congé, autant le calendrier du droit à congé décompté en jours ouvrables peut poser quelques difficultés. Puisque la période standard d'un mois de travail est réputée équivalente à vingt-quatre jours ouvrables ou à quatre semaines de travail, il faut en déduire que le décompte des droits à congé est légalement établi sur une base exprimée en jours ouvrables. Sur ce sujet, il est important de rappeler que le jour ouvrable est un jour qui est disponible à l'exercice du travail, alors que le jour ouvré est le jour réel d'ouverture de l'entreprise, généralement du dimanche au jeudi. Quel que soit le mode de répartition des heures travaillées dans la semaine, il est retenu le plus souvent six jours ouvrables par semaine. Conséquemment, dans les entreprises où l'horaire hebdomadaire est réparti sur cinq jours, le second jour de repos hebdomadaire est considéré comme jour ouvrable; dès lors les samedis des périodes travaillées devraient être traités comme des journées ouvrant droit à congé. A l'inverse pour la durée d'exercice effectif du congé, comme celle-ci est calendaire, il n'y a pas de problématique particulière sauf à repérer le premier jour effectif de congé. En toute logique, il devrait s'établir au premier jour ouvrable, ce qui ne posait pas de difficulté sous l'ancien weekend du jeudi et vendredi. Le premier jour ouvrable se trouvait être le samedi, très souvent le premier jour ouvré suivant la journée légale de repos du vendredi. Avec le nouveau weekend aligné sur les journées du vendredi et du samedi, la journée de repos légal devançant une journée ouvrable et pas forcément ouvrée, il n'est pas certain que le consensus l'emporte pour admettre que le calendrier des congés devrait être décompté dès le premier jour ouvrable, soit le samedi ! Samir Hadj Ali. Expert-comptable – (1)Notre contribution au supplément économique du 11 juillet 2011.
