Quel que soit le motif de la cessation d'une relation de travail et la durée de celle-ci, il incombe à l'employeur de délivrer au travailleur un « certificat de travail ». Si la loi n'impose pas de modèle-type, elle fixe les mentions qui doivent obligatoirement figurer sur ce document, soit : l'identité du travailleur la date de recrutement : celle de la prise en fonction initiale à quelque titre que ce soit comme apprenti par exemple ou sous contrat à durée déterminée la date de la cessation de la relation de travail : la date de sortie doit inclure le préavis même s'il n'est pas effectué les postes de travail occupés et les périodes correspondantes : qualification exacte des fonctions réellement remplies par le travailleur, étant précisé que l'indication de la seule catégorie professionnelle ou du classement hiérarchique ne sont pas suffisantes. Il est d'usage de compléter ces mentions par des appréciations du genre assez courante « libre de tout engagement » ou encore de référence aux services rendus : de telles indications ne revêtent pas un caractère obligatoire et ne sauraient donc être exigées par le travailleur. Précisons qu'elles ne sont concevables que si elles avantagent le salarié et seulement si celui-ci ne s'oppose pas à leur insertion. Sur la formule « libre de tout engagement », juridiquement elle signifie seulement que le salarié a respecté les conditions légales réglementaires et conventionnelles fixant les conditions de son départ de l'entreprise. Au plan des principes, la loi dispose que « la délivrance du certificat de travail n'annule pas les droits et obligations de l'employeur et du travailleur, nés du contrat de travail ou contrat de formation sauf s'il en est convenu autrement par écrit entre eux ». On insistera sur le fait que ladite formule ne pourrait libérer le travailleur de certaines obligations nées après son départ comme celle, éventuelle, relative à la clause dite de « non-concurrence » stipulée initialement dans le contrat de travail et qui implique habituellement une contrepartie financière. Elle ne le libérerait pas non plus du respect d'un engagement de « dédit-formation » le plus souvent remboursable selon un échéancier exécutable après qu'il ait quitté l'entreprise. Sur le plan pratique et du fait qu'elle n'est pas obligatoire et qu'elle n'apporte aucun « plus » à la relation passée, il est vivement recommandé de ne pas en faire état dans un certificat de travail. Cela éviterait des désagréments susceptibles de résulter d'interprétations malveillantes. Et lorsque l'employeur tient à faire l'éloge de son ex-salarié, il serait préférable qu'il en fasse état dans un document séparé du certificat de travail proprement dit. Le certificat de travail doit être tenu à la disposition du travailleur : on doit considérer qu'il est quérable et non portable ; il appartient donc au travailler de venir le chercher. Si le certificat de travail n'est pas délivré au travailleur sur sa demande, le juge peut l'y contraindre, le cas échéant sous astreinte. Au cours de la relation de travail, le travailleur peut solliciter la délivrance d'une « attestation de travail », document confirmatif qui atteste que l'intéressé est en fonction au sein de l'entreprise. Bien que le salarié soit en mesure de justifier sa qualité de salarié sur la base de ses bulletins de paie, il arrive que certains organismes tels que les établissements financiers exigent un tel document à l'occasion par exemple d'une demande de crédit. Dans la pratique, il est rare qu'un employeur ne fasse pas droit à la demande d'un salarié. Autre document généralement établi lors de la cessation d'une relation de travail : le « reçu pour solde de tout compte », que l'employeur s'empresse de faire signer par le travailleur partant. Un tel document est censé faire reconnaître par ce dernier qu'il a bien été payé de tous ses droits de sorte qu'il ne saurait, par la suite, formuler aucune revendication sur ses dus antérieurs. On s'en tiendra à une telle compréhension tant que le salarié ne l'aura pas remis en cause : le reçu pour solde de tout compte n'est pas irrévocable dès lors que des droits n'auraient pas été scrupuleusement respectés. Il n'a un effet libératoire qu'à l'égard de l'employeur, ce qui suppose qu'il pourrait éventuellement réclamer au salarié un trop-perçu et le fait pour un employeur d'émettre, après signature du reçu, devoir au travailleur d'autres sommes que celles mentionnées fait évidemment perdre au reçu tout effet libératoire. Parce qu'il est révocable par l'une ou l'autre des parties, on ne voit pas vraiment l'utilité du reçu pour solde de tout compte.
