Dans un marché en mutation face à l'évolution démographique et aux défis socioéconomiques à relever, dans un contexte difficile, miné par des difficultés financières et une gouvernance archaïque, les jeunes diplômés ont de plus en plus de difficultés à se faire recruter. De leur côté, les entreprises peinent à trouver les compétences recherchées, notamment dans certaines spécialités. Résultat de l'inadéquation des formations universitaires et professionnelles avec les besoins du marché. Une inadéquation dans beaucoup de secteurs. Et les filières où les entreprises font la course aux compétences ne manquent pas. C'est le cas dans l'industrie, les services, le BTPH, l'agriculture, le génie mécanique, la chimie industrielle, l'électromécanique, l'hydraulique, le génie civil, les travaux publics, etc., et ce, en dépit de la rareté des offres d'emploi disponibles. Une situation que résumera ainsi le consultant en ressources humaines, Samir Toumi, dans l'une de ses études sur le marché du travail en Algérie : «Une minorité courtisée, une majorité délaissée.» L'expert expliquera ce constat par le contexte économique algérien, qui a eu ces dernières années pour conséquence de générer une tension sur certains profils au détriment d'autres catégories. Autrement dit, le temps est à la guerre des talents, comme l'ont souligné les participants à la rencontre organisée fin octobre à Alger par le site de recrutement en ligne Emploitic.com. Le temps est en effet de plus en plus à la recherche des compétences spécifiques, surtout en cette période de digitalisation de l'économie. C'est la course aux meilleures recrues au sein des entreprises. Une course conjuguée à des efforts de maintien des talents pour ne pas les perdre. «Car, actuellement, les salariés, notamment ceux de la nouvelle génération, ont tendance à bouger. Dès qu'une meilleure opportunité se présente, ils n'hésitent pas à partir.» C'est le constat qu'ont dressé justement lors de cette journée les responsables des ressources humaines invités au débat. «Déjà qu'on a du mal à trouver le profil qu'il faut», reconnaît pour sa part une directrice des RH dans un grand hôtel de l'Ouest algérien. Pression sur certains profils «Pour certaines spécialités, nous avons vraiment des difficultés à recruter, notamment auprès des femmes», nous confie cette responsable, non sans souligner que le boom enregistré ces dernières années dans la réalisation des hôtels et cette volonté affichée des pouvoirs publics de développer le tourisme a créé une certaine pression sur certains profils. Une pression constatée également dans le digital, comme nous le dira ce responsable d'un site et de vente d'achat en ligne. «Nous n'arrivons pas à trouver les ressources qualifiées. Nous publions régulièrement des offres d'emploi sur les sites, mais nous avons du mal à recruter. Souvent, les candidats nous font faux bond et ne se présentent même pas aux entretiens. Quand nous réussissons à trouver les profils recherchés, nous commençons d'abord par les former. Là aussi, dans de nombreux cas, ils quittent et changent de boîte. Nous essayons donc de maintenir les compétences que nous avons», témoignera ce chef d'entreprise. Et un autre dans le secteur de l'industrie, Mohand Touazi, de résumer son expérience ainsi : «La difficulté de trouver des profils particuliers se décline en trois points. D'abord la qualité de la formation reçue à l'école professionnelle ou à l'université n'est pas du tout en rapport avec la vie professionnelle et intrinsèquement d'un niveau général faible. Il y a aussi l'absence de stage sérieux durant la scolarité qui mettrait les étudiants en situation de travailler juste après. Ceci n'est pas à la charge de l'université seule puisque même les entreprises ne saisissent pas toujours l'enjeu de l'accueil des étudiants en stage.» Enfin, ajoutera-t-il, «L'étroitesse et la non-complexité de l'industrie algérienne ne permettent pas aux techniciens et ingénieurs algériens de capitaliser de l'expérience par ce qu'on appelle le ‘‘Learning by doing''.» Un problème auquel se joint l'absence d'outils d'information sur la vraie qualification et surtout la disponibilité de ces profils recherchés. Face à ces difficultés, autant jouer alors la carte de l'attraction et de la fidélisation des compétences, surtout en cette période où les jeunes diplômés aspirent de plus en plus à développer leurs connaissances sous d'autres cieux. Et ce, même si le phénomène inverse est observé via le retour de la diaspora, dont certaines expériences ont été couronnées de succès en dépit des difficultés du terrain. C'est la tendance à l'échelle africaine, comme l'a souligné Joel-Eric Missaihoun, directeur du cabinet de recrutement Africsearch. Il indiquera en effet que les entreprises africaines attirent actuellement bien plus de cadres issus de la diaspora qu'il y a vingt ans. Mais faudrait-il travailler sur l'environnement professionnel pour saisir cette opportunité, mais aussi pour fidéliser les compétences nationales. Travailler sur la marque employeur Justement, toutes ces questions ont fait largement débat lors de cette rencontre entre experts et représentants d'entreprises. Les avis convergent sur la nécessité de stimuler les salariés à travers des décisions à la hauteur de leurs attentes et qui seront exploitées au profit des entreprises. Comment ? En travaillant sur la marque employeur pour mener cette guerre des talents. Une guerre qui commence à peine à être lancée en Algérie, mais qui s'annonce poussée dans les années à venir avec les changements opérés sur le marché du travail. Des changements qui concernent tout d'abord les modalités de recrutement. Un point qu'abordera Pierre Antebi, directeur business marketing Figaro Classifieds dans son intervention sur la guerre des talents et perspectives 2018. Il résumera les mutations ainsi : «Les recruteurs ont l'impression d'être eux-mêmes en train de passer l'entretien devant les talents.» D'où l'importance de multiplier les efforts pour s'adapter à tous ces changements et pour améliorer l'image de l' entreprise. Cela, bien avant la phase de recrutement. Des efforts à poursuivre en matière de fidélisation et de formation. Ce ne sont pas les expériences qui manquent à ce sujet sur le marché algérien du travail, notamment avec l'arrivée des multinationales et des entreprises étrangères dans différents domaines, essentiellement dans l'industrie pharmaceutique, l'hôtellerie, les assurances, les banques et l'énergie. L'enjeu est en effet d'attirer d'abord les talents puis de les fidéliser via un système de rémunération intéressant, une gestion des carrières et une formation continue. Une lourde mission pour les structures RH. Samir Toumi le dira d'ailleurs dans son étude dont les résultats sont toujours d'actualité. «Les ressources humaines en Algérie et les gestionnaires de ressources humaines se doivent de mettre en œuvre des pratiques adaptées leur permettant de répondre à l'objectif de mise à disposition des ressources humaines pour l'entreprise.» De quelle manière ? «A travers la mise en place d'un dispositif RH», répondra-t-il. Ce qui permettrait, selon l'expert, d'aboutir à une organisation apprenante, qui permettrait de qualifier les ressources humaines, une stabilisation des ressources humaines, grâce à des dispositifs d'évolution de carrière, la mise en place d' un système de succession qui permettrait de pallier les pertes de compétences dans l'organisation et enfin une culture d'entreprise qui favoriserait l'implication des salariés en leur offrant des conditions de travail optimales. «La mise en œuvre de ce dispositif est plus que nécessaire», plaide M. Toumi. Mais qu'en est-il sur le terrain ? Si pour l'auteur de l'étude en question la réalité des pratiques est différente, avec une prise en charge à court terme de cette problématique par les entreprises et des dispositifs de développement des RH embryonnaires, du côté des responsables RH ayant pris part au débat lancé par Emploitic.com, des pas commencent à être franchis. Les intervenants, qui ont eu à présenter leurs expériences, ont tous mis en exergue la difficulté de recruter. «Il y a un tout petit marché sur certains profils, mais beaucoup de demandes pour d'autres, surtout que c'est facile de partir dans certaines spécialités. Ils partent par promotions entières. C'est en effet la fuite de cerveaux», relèveront les participants au débat, qui plaideront pour la construction d'une marque employeur. Linda Benkacem Belaïdi (co-fondatrice de The Campus) dira à ce sujet : «Il faut travailler sur les éléments de différenciation. Mettre les bonnes personnes au bon endroit, leur faire confiance et les accompagner pour monter en compétence.» Et de poursuivre : «La guerre des talents profitera seulement aux entreprises qui ont le bon sens d'appuyer leurs équipes DRH. Valoriser l'image de l'entreprise n'est pas uniquement une histoire de DRH ou une opération de marketing.» Ce que soutiendra Lynda Belaïdi, directrice des opérations d'E-talents chez Emploitic.com. Cette dernière dira : «Heureusement qu'il y a la guerre des talents. Et encore, on n'en est qu'au début et on n'a pas suffisamment de monde sur le marché. Les écoles mettent du temps pour former et ces personnes iront chez les entreprises qui leur offriront ce qu'elles cherchent. A moyen terme, chercher à gagner cette bataille sera une très bonne chose pour l'ensemble du marché du travail.» Il suffit juste de profiter de la diversité qui s'annonce, de repérer les acteurs positifs du changement, tout en les connectant entre eux, mais aussi avec les start-up. «Ce sont les porteurs d'innovations. Justement, le génie d'un DRH est d'être à l'écoute du terrain et de connaître le contexte algérien tout en s'ouvrant sur le digital et sur l'extérieur.» Le secteur public à la traîne C'est pour ce changement qu'ont plaidé les responsables RH lors des débats. Mais, ce n'est pas toujours facile d'opérer ce virage, surtout dans le secteur public, où les pratiques managériales tardent à être réformées. Ce qui se répercute sur la gestion des carrières et sur la prise en charge de la problématique RH. «Une problématique qui met les acteurs de la fonction RH au premier plan. Pour ces derniers, les exigences en matière de technicité et de créativité sont très fortes pour pouvoir gérer une croissance d'entreprise dans un contexte de pénurie de ressources et de marché du travail en pleine mutation», analyse dans ce sillage Samir Toumi. Pour ce dernier, il y a urgence pour les acteurs de la fonction RH «à se former, à réfléchir ensemble sur le contexte algérien, à partager leurs expériences». L'initiative d'Emploitic est dans ce sens intéressante à faire suivre par d'autres pour approfondir le débat sur une question aussi cruciale que celle de l'emploi et de la politique RH. De nombreux points sont justement à prendre en considération avec notamment le e-Learning et à travers l'adoption de certains leviers de motivation pour fidéliser les collaborateurs. Le retard, on le répétera encore, est criant pour l'ensemble de ces aspects au sein des entreprises algériennes, au moment où l'innovation propulse ailleurs dans le monde des métiers à l'ère du tout digital.
