Les relations individuelles de travail sont régies essentiellement depuis 1990 par la loi-cadre n°90-11 du 21 avril 1990, modifiée et complétée. Cette loi, dès sa promulgation à fait table rase de tout le dispositif législatif et l'arsenal réglementaire, antérieurement en vigueur régissant la matière, notamment : – L'ordonnance n°71-74 du 8 novembre 1971, relative à la gestion socialiste des entreprises. – L'ordonnance n° 75-31 du 29 avril 1975, relative aux conditions générales de travail dans le secteur privé. – La loi 78-12 du 5 août 1978, portant statut général du travailleur (hormis les articles de 180 à 188). – La loi n°82-06 du 27 février 1982, relative aux relations individuelles de travail. – Décret n° 82-302 du 11 septembre 1982, relatif aux modalités d'application des dispositions législatives concernant les relations individuelles de travail. L'abrogation express des textes sus-cités, par l'article 157 de la loi 90-11, a consacrée la rupture radicale avec l'ère politico-idéologique de l'économie dirigée, au lendemain de l'avènement de la Constitution du 23 février 1989, qui a propulsé les nouveaux choix en matière d'orientation économique du pays. La conjoncture douloureuse, qui a donné naissance à des réformes à «la césarienne», initiées par le gouvernement Hamrouche, s'articulait fondamentalement autour de la philosophie d'une économie libérale, un courant doctrinaire, appuyé sur le plan international, par la chute du mur de Berlin et l'effondrement, voire la faillite du système socialiste. Toute une batterie de lois fut, dans ce contexte, élaborée, afin de marquer le changement de cap, en optant vers la levée du monopole de l'Etat sur le commerce extérieur, pour asseoir une économie de marché, subie et non méthodiquement choisie. Dans ce sillage, «la réforme adaptative» du droit de travail au nouveau cadre de l'orientation économique, n'a apporté que réaménagement de certaines dispositions, déjà existantes dans les textes abrogés, concernant le mécanisme réglementaire du cadre contractuel de la relation de travail, avec en prime, un soupçon de légèreté rédactionnel, dans une formulation délibérément «aérée», donnant le jeu de lecture d'un code de travail à tendance libérale (souhait du patronat), en dépit du fait que le même code n'a fait que reprendre intégralement et parfois textuellement le corpus des anciennes dispositions (manière de rassurer le partenaire social). Cette contexture dichotomique de par l'architecture générale du texte, en l'absence d'un agencement homogène et harmonieux des dispositions qui le composent, a engendré des interprétations pratiques expansives sans aucun critère de rattachement, très préjudiciables au détriment des salariés. A ce titre, il est important de souligner que la loi 90-11 du 21 avril 1990 a maintenu la règle générale applicable antérieurement en vertu de laquelle le principe sacro-saint de la relation de travail est à durée indéterminée, et ce, conformément à l'article 11,qui dispose que «le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée, sauf s'il en est disposé autrement par écrit. Lorsqu'il n'existe pas un contrat de travail écrit, la relation de travail est présumée établie pour une durée indéterminée». La consécration de ce principe cardinal en matière de relations individuelles de travail dans la pratique contractuelle, par le législateur, obéissait au fond, à préserver l'intérêt vital, de la partie contractante la plus faible (l'employé), vis-à-vis de celle réputée suffisamment protégée (l'employeur) par sa position statutaire, juridique et de fait. Néanmoins et par souci d'instaurer un semblant d'équilibrisme entre les deux parties suivant la teneur des dispositions contenues dans l'article 12 de la loi précitée, complété par l'article 2 de l'ordonnance n° 96-21 du 9 juillet 1996, le recours aux contrats à durée déterminée (CDD) a été autorisé, dans des cas expressément définis à titre exhaustif, selon des prescriptions restrictives, énoncées comme suit : «Le contrat de travail peut être conclu pour une durée déterminée, à temps plein ou partiel, dans les cas expressément prévus ci-après : – Lorsque le travailleur est recruté pour l'exécution d'un travail lié à des contrats de travaux ou de prestations non renouvelables. – Lorsqu'il s'agit de remplacer le titulaire d'un poste qui s'absente temporairement et au profit duquel l'employeur est tenu de conserver le poste de travail. – Lorsqu'il s'agit pour l'organisme employeur d'effectuer des travaux périodiques à caractère discontinu. – Lorsqu'un surcroît de travail ou lorsque des motifs saisonniers le justifient. – Lorsqu'il s'agit d'activité ou d'emploi à durée limitée qui sont par nature temporaire. Dans l'ensemble des cas précités, l'employeur précisera la durée de la relation de travail ainsi que les motifs de la durée arrêtés.» Il ressort d'après une lecture stricto sensu de l'énoncé de cet article, que le contrat à durée déterminée ne saurait en aucun cas être envisagé, en dehors des cas expressément cités ci-dessous. Cette exception réglementaire, traduit la dérogation accordée in fine à l'employeur de conclure des CDD, en respect de la condition sine qua non des motifs, qui constituent, indubitablement le fondement légal de la validité et le critère péremptoire «de sa raison matérielle». A cet effet, l'économie générale du code de travail devant permettre la stabilité des relations individuelles de travail, a donné, par renvoi aux dispositions des articles 12 bis et 14 des garanties de contrôle a priori et posteriori, quant au respect scrupuleux des prescriptions édictées par l'article 12 sus-évoqué. Aussi, il est clairement énoncé, au regard des dispositions de l'article 14, que «le contrat de travail conclu pour une durée déterminée en infraction aux dispositions de la présente loi (cf. art. 12) est considéré comme un contrat à durée indéterminée». Toutefois, nous relevons ici le caractère substantiel que représente le motif dans un CDD, pour la détermination de la durée arrêtée, qui doit préalablement correspondre à la nature de l'activité, objet de la conclusion du contrat de travail. Cela dit, ce qui devait être l'exception est devenu, dans la pratique, quasi systématique, la règle, par le recours excessif, voire abusif à ce type de contrat de travail, en violation caractérisée des normes requises par les dispositions édictées par l'article 12 de la loi 90-11. Cette situation de non-respect de la réglementation de travail en matière de relations individuelles est presque généralisée, notamment dans les petites et moyennes entreprises (PME) où 31,52 % des employés ne sont même pas déclarés ! (1) Pour bien illustrer cette situation, nous évoquons le cas des 143 marins, faisant partie du personnel navigant de la Compagnie algéro-libyenne de transport maritime (Caltram) qui n'ont pas bénéficié de la procédure d'indemnisation, après la liquidation de leur entreprise, au même titre que leurs collègues sédentaires, totalement régularisés, pour le simple motif qu'ils étaient recrutés sous contrat à durée déterminée, en dépit du fait que les services de l'Inspection du travail ont signifiés que les CDD, signés jusqu'au moment des faits, par les concernés requérants, ne répondaient pas aux critères établis par l'article 12 cité ci-haut (2). Présentement, les travailleurs employés en qualité de contractuels dans les différentes entreprises privées et publiques à moindre degré sont devenus légion. Certains d'entre eux exercent un emploi sous contrat DD, depuis plus de dix ans dans un poste, pourtant classé dans la carte des emplois (anciennement la nomenclature des postes organiques), le contrat est renouvelé chaque année systématiquement. On trouve des comptables, des assistantes de direction, des informaticiens, des infographes, des commerciaux, des agents de sécurité, des femmes de ménage… (ce n'est pas des agents de nettoyage et d'entretien dans la réalité). Cependant, il est curieux de constater qu'un pan important d'employés subissent les aléas des conditions de travail sans statut réglementaire spécifique, garantissant leurs droits élémentaires, à l'image des travailleurs à domicile, les gens de la presse (journalistes et photographes reporters). Les artistes et comédiens et les personnels de maison (dans la plupart des cas, des jeunes filles venues de l'intérieur du pays, analphabètes, exploitées inhumainement), conséquence directe de la non-parution des décrets exécutifs (d'application) concernant ces catégories de travailleurs, après plus de quinze années depuis la promulgation de la loi 90-11 du 21 avril 1990, en référence à son article 04. Le cadre contractuel des relations individuelles se trouve actuellement détourné de sa vocation initialement instituée par des instruments de gestion qui reposent beaucoup plus sur des prétextes-alibi de libre contraction ad libitum unilatérale au gré de l'employeur, en tenant compte uniquement et exclusivement des intérêts, au sens mercantile du terme, de son entreprise, que de la volonté consensuelle, avec perte et profit. Cette discordance réglementaire est érigée en modus operandi dans l'ensemble des secteurs d'activité économique, très particulièrement au sein des sociétés commerciales nouvellement installées, représentantes des marques mondialement connues. A cet égard, nous concédons volontiers que des facteurs endogènes (système de management déficient, absence de culture d'entreprise…) et exogènes (concurrence déloyale, économie informelle) sont autant d'écueils et d'obstacles à considérer dans le développement et l'épanouissement d'un environnement économique normatif. Mais ce dysfonctionnement structurel de la sphère économique n'explique aucunement les multiples transgressions et les violations répétées du cadre contractuel dûment balisé par le code de travail en vigueur. A ce titre, il est indéniablement admis, au vu des pratiques contraire à la loi, biaisées dans la réalité du marché du travail, que la tendance déviationniste du cadre contractuel original est en hausse de courbe, engendrant par voie de conséquence des situations contentieuses phénoménales, souvent très mal assumées et prises en charge par la partie défenderesse (l'employeur) par-devant les juridictions statuant en matière sociale. Cet état de fait inquiétant qui continue à prendre des proportions alarmantes sur le plan de la stabilité et de la régulation de la dynamique du marché du travail, est, avouons-le, consigné avec une certaine impuissance d'attribution dévolue aux services de l'Inspection du travail, qui de part la qualité de police de la réglementation de travail, confirmée à ses agents, son rôle prépondérant, pédagogique en amont et coercitif en aval, qui faute de moyens matériels adéquats et renforcement de ses prérogatives compétencières, ses missions, sont réduites à leur plus simple expression, cantonné dans un carcan bureaucratique. Pour endiguer ces pratiques frauduleuses ou du moins atténuer son ampleur grandissante, il y a lieu d'élargir le champ de compétence des inspecteurs de travail, en les dotant d'instruments juridiques plus appropriés, à la hauteur de la réalité du terrain, à l'instar de leurs homologues d'outre-mer, qui ont un pouvoir discrétionnaire quasi juridictionnel, efficacement dissuasif à l'encontre des contrevenants (autosaisine, contrôle inopiné, enquête administrative, suivi des recommandations émises… ) (3). En tout état de cause, la refonte du code du travail s'avère nécessaire après quinze ans d'expérience, qui ont démontré des lacunes et des défaillances entraînant des mises en œuvre disproportionnées de ses dispositions. Certes le droit du travail est un «droit vivant», qui suit l'évolution naturelle de la dynamique économique d'une société dans un cadre organisé et rigoureusement appliqué selon des mécanismes de régulation dûment requis et savamment validés. Dans cet ordre, il est utile de signaler que la loi 90-11 du 21 avril 1990 a été qualifiée, d'une part, moins protectrice et fragile par les travailleurs et, d'autre part, contraignante et inadaptée par les employés. Cette dualité de position se nourrit principalement des mutations stratégiques enregistrées dernièrement sur les plans national et international. D'abord la politique de désengagement de l'Etat, progressif, de l'acte de gestion directe des entités économiques sous sa tutelle, l'accélération du processus de privatisation des entreprises publiques économiques (EPE) et l‘ouverture du marché économique à l'investissement étranger, sont autant des indicateurs objectifs de la nouvelle politique libérale adoptée. D'ailleurs, l'accord d'association avec l'Union européenne (UE), signé le 22 janvier 2002 et entré en vigueur depuis le 1er septembre 2005 ainsi que l'éventuelle adhésion de l'Algérie à l'Organisation mondiale du commerce (OMC), auront inéluctablement un impact fortement significatif sur la modification des réflexes d'approche sur le marché de l'emploi de la part des gestionnaires des entreprises. La reconfiguration du schéma organisationnel et structurel, qui va s'opérer inévitablement à grande échelle de l'économie nationale, sera due aux exigences imposées par les effets de la globalisation, afin de faire accéder notre potentiel économique et son système de gestion obsolète, de plain-pied dans une dynamique d'insertion progressive dans le nouvel ordre économique mondial, tendant à la division internationale du travail. Dans cette perspective et suivant la cadence des réformes entamées au regard des impératifs conjoncturels évoqués précédemment, les pouvoirs publics ont annoncé qu'un nouveau code de travail, qui remplacera la loi cadre n° 90-11 du 21 avril 1990 modifiée et complétée, sera promulgué au courant de l'année 2007, dont les dispositions réglementaires prendront en charge l'introduction de la notion de la flexibilité. Alors qu'est-ce que la flexibilité ? Et quelle est sa nature juridique ? Pour répondre à ces deux questions, il nous faut circonscrire du point de vue linguistique, la signification de ce vocable, pour délimiter ensuite son champs d'usage par une connotation terminologique. Flexible, par définition lexicale, est un adjectif, qui signifie souple. Qui se plie aisément sans se rompre, qui se laisse fléchir facilement. Dans le sens terminologique, le terme flexibilité est employé dans le jargon usuel du droit du travail dans des pays aux systèmes d'économie libérale (la France, l'Angleterre, l'Allemagne) qui se caractérise par cette notion spécifiquement rattachée au régime singulier des relations individuelles de travail, fondé sur le socle économique exclusif. Par une approche définitionnelle, la réglementation confère à l'employeur le pouvoir de résilier le contrat de travail le liant à son employé, du seul fait de sa volonté unilatérale et à n'importe quelle étape de son exécution (du contrat), moyennant une indemnisation fixée pour rupture de la relation de travail, afin de préserver l'équilibre et/ou la survie économique de l'entreprise employeur. Il résulte de cette énonciation que la cause économique serait le facteur déterminant dans «l'invention sémantique» de cette notion ainsi que son application dans les législations de travail dans les pays sus-cités, afin de contourner les procédures de forme et de fond classiques édictées, en matière de licenciement, aux conséquences coûteuses pour l'employeur, et de ce fait, la notion de la flexibilité se charge réglementairement de faire sauter tous les verrous de la rigidité supposée de l'édifice contractuel traditionnel ! Les arguments avancés par les tenants de la libéralisation du code de travail par le principe de la flexibilité sont puisés du registre des expériences menées en Europe, avec des spécificités qui ne sont pas forcement… copiables ! Incontestablement, le contrat de travail n'a pas vocation à l'éternité, ad vitam aeternam, comme le code civil suivant son article 93 qui interdit les engagements perpétuels étant, «une chose impossible en soi», l'article 122-4 du code de travail français, reprend mot pour mot l'article 1780 du code civil (français) qui dispose que «le contrat de travail conclu sans détermination de durée (CDI) peut cesser à l'initiative d'une des deux parties contractantes (…)». Cette règle tangible du régime juridique des contrats de travail permet aux deux parties contractantes de conserver mutuellement leurs libertés respectives, personnelle pour l'employé, de gestion pour l'employeur. Néanmoins, il convient de préciser que la flexibilité de son acception réglementaire éventuellement introduite traduira immanquablement l'expression d'un pouvoir exorbitant de licencier attribué aux employeurs, sans fondement dûment légal, mais paradoxalement justifié réglementairement ! Compte tenu des conditions de validité du contrat de travail, obligatoirement requises, les principes généraux énoncés par le code civil sont : le consentement, la capacité, l'objet et la cause, on peut constater que la première condition visée, qu'est le consentement, est un élément constitutif ab initio dans la formation du contrat, conformément à l'article 59 du Code civil qui stipule que «le contrat se forme dès que les parties ont échangé leurs volontés concordantes, sans préjudice des dispositions légales». Or si la notion de la flexibilité sera intégrée dans le mécanisme contractuel, une problématique juridique va se poser fondamentalement quant à l'existence d'un vice de consentement rédhibitoire… L'affaiblissement drastique de la position de contraction dans l'échange de volonté de l'employé vis-à-vis de son éventuel employeur réside dans le fait que le consentement exprimé de la partie qui va s'obliger n'a nullement toute latitude de désapprouver une clause d'un contrat de travail qui prévoit systématiquement la résiliation de la relation de travail avant terme à l'initiative de l'employeur et par son propre chef, à tout moment. La formule caricaturale : «La porte, tout de suite !», est une hantise psychologique déroutante dans laquelle le contractant-employé constatera continuellement que sa libre volonté d'accepter ou de décliner a été séquestrée sous l'empire de la contrainte morale, qui constitue un motif de fond sérieux de nullité de tout acte émis dans des circonstances de fait pareil. A titre de comparaison, le contrat de travail «teinté» de flexibilité présentera une similitude nuancée du cadre général constituant sa formulation avec le contrat d'adhésion prévu par l'article 70 du code civil disposant que, «l'acceptation dans un contrat d'adhésion résulte de l'adhésion d'une partie à un projet réglementaire que l'auteur établit sans en permettre la discussion». En effet, le contrat de travail, qui relève d'ordinaire du droit privé, se hissera exceptionnellement au rang privilégié des contrats d'adhésion relevant de l'ordre de droit public, au vu du critère constitutif de l'autorité d'émanation jouissant des pouvoirs de la puissance publique et que celle de l'employeur, en la circonstance, dénuée de cette puissance, aura ce caractère spécial de dicter ses conditions de contractation qui lui sont offertes insidieusement afin d'agir de la sorte… Cette contradiction, somme toute construite en vérité virtuellement sur une base réglementaire sous quelque forme que ce soit, vise à conceptualiser la légitimation d'une notion invertébrée sans fondement légal aux relents d'iniquité au regard des principes élémentaires du droit au sens des valeurs de justice et d'équité. Considérant que la mise en œuvre réglementaire de la notion de flexibilité dans le contrat de travail est une mesure exceptionnelle sous prétexte du facteur économique, sous le poids de la mondialisation, afin de répondre à la logique de l'économie de marché, suivant son credo : «Laisse-le faire, laisse-le passer !», il est important de souligner que cette même notion est et demeure de par sa quintessence terminologique entachée dans sa structure de base contractuelle par des présomptions avérées de substitution au droit régulier accordé subrepticement au pouvoir de l'employeur, qui aura toute latitude d'user et d'abuser de ce cadre contractuel maniable à souhait, comme bon lui semble dans la pratique concrète des contrats de travail et d'entretenir formellement la précarité existante déjà sur le plan informel. A ce propos, l'esprit et la lettre de l'article 55 de la Constitution du 16 novembre 1996 (qui fera prochainement l'objet d'une révision par voie référendaire) garantit au sens large la protection au citoyen dans le travail et que cette protection découlera de la loi, et en référence à cette disposition, contenue dans la loi suprême. Mentionné expressément, tout manquement législatif à cette règle fondamentale est qualifié d'illégal et considéré inconstitutionnel. Aussi, faut-il admettre que la réalité des rapports sociologiques qui caractérise les mentalités de gestion archaïque des ressources humaines au sein de l'entreprise algérienne, dominées par un système d'encadrement improductif, va certainement continuer à produire des formes nouvelles d'incohérence managériale, qui auront des retombées néfastes sur le fonctionnement global du circuit fluctuant du marché de l'emploi, à la faveur de la précarisation systématique des relations individuelles de travail. Etant entendu que l'ère du «dumping social», corollaire de l'économie dirigée est révolue, les réformes économiques susceptibles d'accompagner la transition verront le changement de mode de gestion s'imprégner des particularités constantes de la réalité algérienne, en tenant compte de son potentiel humain et de ses richesses naturelles, suivant un projet de développement durable, indépendamment des conjonctures. Dans cette politique, la valorisation de l'élément humain ainsi que la réunion des conditions de stabilité et de protection qui lui sont garanties, dans l'accomplissement des tâches inhérentes au poste de travail qu'il occupe, sont un gage supplémentaire afin d'assurer un climat social stimulant et porteur de tout le processus de développement. Ainsi, le programme de relance économique via son plan de soutien, entrant dans le projet ambitieux initié par le président de la République (2004-2009), qualifié de véritable plan Marshal, et qui est doté d'une enveloppe financière de 55 milliards de dollars US, prévoit la création de deux millions d'emplois, dont un million constituant des emplois permanents (4). Mais la concrétisation de cette entreprise salvatrice, qui va booster le cycle de la croissance suivant le concept keynésien, sera certainement hypothéquée et sérieusement désarticulée, dans sa réalisation sur le terrain, si l'Etat, au demeurant en sa qualité de premier employeur, décide d'opter pour l'introduction, tous azimuts, de la notion de flexibilité dans le nouveau code de travail, ce qui induira une déréglementation sociale synonyme d'une mutation sociale aux conséquences désastreuses latentes. L'expérience vécue tout récemment, au pays de notre ancien colonisateur (dixit Ahmed Ouyahia) avec le contrat de première embauche (CPE) qui a soulevé un tollé général, au sein de toutes les strates de la société française, y compris les parties politiques et les organisations syndicales, qui ont fait front uni, dans le cadre d'une mobilisation générale citoyenne organisée, pour dénoncer le CPE et exiger son retrait. La contestation sociale soutenue a poussé le gouvernement De Villepin, dans une situation de crise institutionnelle, semblable dans sa dimension politique aux évènements de Mai 1968, à retirer le dispositif réglementaire mis en application et proposé une nouvelle mouture. Selon la logique controversée de l'économie de marché, la raison économique suffit, à elle seule, dans la stabilité de l'emploi, et que le principe de la cause réelle et sérieuse pour motiver le licenciement, juridiquement dûment fondé, sera relégué en seconde zone des paramètres d'argumentation au sens cartésien du terme. A noter que le dispositif réglementaire adoptant le mécanisme contractuel flexible contribue indéniablement à promouvoir des fléaux sociaux, en lieu et place des emplois stables. Nous citons pêle-mêle la pauvreté, la clochardisation, la délinquance, la toxicomanie, le suicide, de même pour les employés précarisés, tels que le harcèlement sexuel et moral, l'asservissement, la surexploitation humaine, ce qui ne correspond guère au respect de la dignité du citoyen. Dans ce sillage, les employés précarisés auront des lendemains sombres et incertains, évoluant avec une obsession permanente de sauvegarder leur emploi le plus longtemps possible, afin d'entrevoir un avenir qui répond à leurs aspirations sociales légitimes (5). Paul Boiziz, le célèbre avocat spécialiste du droit de travail, du barreau de Paris, a estimé, judicieusement, que le précarisation réglementée des relations de travail, engendrant la raréfaction des contrats à durée indéterminée (CDI), mérite d'être qualifiée, de par son caractère abusif, outrancier, qui porte un préjudice certain aux séquelles indélébiles aux employés concernés, ce qui l'a amené à plaider en soulevant les moyens juridiques de fond, la maltraitance psychologique et le syndrome de la souffrance morale latente… A cet effet, il est impérativement recommandé, à la lumière de ce qui a précédé, que les pouvoirs publics examinent minutieusement l'éventualité de la mise en œuvre réglementaire de la notion de flexibilité, car cette éventualité requiert une mûre réflexion et un débat contradictoire élargi, qui impliqueront toute la société, parce qu'il y va de son devenir et même de sa prospérité, que l'Etat a le devoir de veiller sur le respect légal du cadre législatif et réglementaire à promulguer, en exerçant sa pleine volonté souveraine à la mesure de ces capacités, en affichant ses libres choix stratégiques, loin des recommandations-injonctions des institutions financières de Breton Woods (Banque mondiale – Fonds monétaire international) qui brandissent l'épouvantail de la restructuration de l'économie mondiale sous impulsion hégémonique. Le prétexte tendancieux de la mondialisation est souvent battu en brèche par des éminents spécialistes de l'économie, dont l'économiste et non moins directeur de recherche au CNRS, Elie Cohen, auteur de l'ouvrage Le nouvel âge du capitalisme, qui a fait le constat diagnostiqué que l'économie mondiale est sous l'effet entraînant d'une dérégulation pathologique en chaîne sur le plan national en premier lieu, et l'urgence est d'instaurer de nouveau les principes de justice ! Présentement, cette lancinante problématique doit être abordée dans toute sa dimension par le groupe mixte installé pour négocier les conventions de branche (de rang supérieur) (6) ainsi que la tripartite (gouvernement-UGTA-Partonat) dès la rentrée sociale, qui débouchera sur le très attendu pacte économique et social, seul document qui va définir les éléments de fond des orientations opérationnelles découlant des choix stratégiques à adopter. Après cela, on n'aura plus le droit de poser la question : «A quoi ressemble un ciel ?!» Sources et notes de renvoi * – Tayeb Belloula – Droit du travail Editions Dahleb – 1994 * – Naceri Hafnaoui – La formation et la cessation de la relation de travail en droit positif algérien Zakaria Edition juridique – 1992 * – Le contrat de travail : Peut-on encore anticiper son évolution ? In, La semaine juridique – «Entreprise et affaires» n° 43 du 28 octobre 1999. (1) El Watan du 30 janvier 2006 n° 4622 (2) El Watan du 2-3 décembre n° 4575 (3) Deux inspecteurs de travail, Mme Trémouille Sylvie et Buffière Daniel ont été lâchement assassinés le 2 septembre 2004, dans l'exercice de leurs fonctions par un patron véreux, propriétaire d'un domaine agricole, employant des travailleurs saisonniers maghrébins dans des conditions inhumaines. (4) El Watan du 4 septembre 2005 n° 4499 (5) Le travail de vulgarisation de droit de travail au large public par voie de presse accompli par Ali Hadj Ali, expert-comptable commissaire aux comptes et expert fiscal près le tribunal, mérite d'être souligné au vu de son importance dans la diffusion d'une culture générale juridique au sein de nos concitoyens travailleurs. (6) L'Authentique du 7 juin 2006 n° 3525.
