C'est un sujet peu ou pas abordé dans les entreprises et les organismes employeurs. Et pourtant qui n'a pas, au cours de sa vie professionnelle, ressenti un jour ou l'autre une injustice, petite ou grande ? Mille et une situations peuvent en être la cause, mais certaines titillent davantage ce genre de sentiment. Les terrains à risque ? Les comparaisons de salaires ou d'autres avantages entre collaborateurs, la gestion du personnel, la manière dont s'opèrent les promotions, et l'application de décisions sans consultation ni explications. Ces questions de justice et leurs conséquences en termes de gestion des ressources humaines et des résultats des objectifs fixés chaque année, font l'objet de suivi de stratégies à l'effet d'améliorer le rendement de l'entreprise et par voie de conséquence encourager le personnel à travers plusieurs récompenses. En Algérie les responsables prennent rarement en compte ce sujet. Pourtant, les répercussions en sont importantes. Le sentiment d'injustice touche tout le monde, les ouvriers comme les cadres, les femmes comme les hommes. Mais les uns et les autres ne réagissent pas de la même manière. C'est-à-dire ? Les ouvriers, dans un esprit encore marqué par les luttes collectives, auront tendance à comparer leurs salaires entre eux, au sein de leur entreprise. Des rémunérations différentes entre collègues pourront donc faire naître des sentiments d'injustice. Les cadres, eux, dans un contexte de rémunération individuelle au mérite, vont davantage se comparer avec leurs pairs dans d'autres sociétés du même secteur d'activité. Dans leur cas, un mécontentement lié à une rémunération jugée trop faible par rapport à la concurrence risque de provoquer de mauvais comportements. Mérite, égalité, besoin D'après les chercheurs, les injustices surviennent surtout dans trois grands domaines. Premier champ, tout ce qui touche directement aux rétributions (salaires, primes, promotions, avantages, etc.). Le sentiment de justice se base là sur trois principes : le mérite (plus les efforts fournis sont importants, plus le salarié s'attend à être récompensé), l'égalité et le besoin (les employés doivent recevoir un salaire suffisant pour vivre). Deuxième source possible d'injustices : celles qui naissent de procédures mal appliquées ou mal communiquées. Pour que les procédures soient considérées comme adéquates, elles doivent être appliquées de la même manière pour tous ; elles doivent découler d'informations exactes, pouvoir être corrigées et tenir compte de critères jugés pertinents par les collaborateurs. Si les employés ont pu faire entendre leur voix, les décisions seront plus facilement acceptées, même si elles n'ont finalement pas pris en compte les revendications des collaborateurs. Troisième source de mécontentement enfin, les relations et interactions entre supérieurs et collaborateurs ou entre les employés eux-mêmes. La manière dont les procédures sont transmises par la direction entre aussi dans cette catégorie. Les collaborateurs sont très touchés par la qualité des relations au travail, par la manière dont on s'adresse à eux. Deux éléments fondent leur sentiment de justice dans ce domaine : ils doivent se sentir respectés dans la communication, les informations données sur les décisions prises doivent être expliquées et justifiées. Tous ces éléments doivent être pris en compte ensemble, ils sont interdépendants. Toute injustice vécue dans une entreprise par un collaborateur peut l'amener à être moins bon, moins performant, moins engagé et moins motivé. Le lien est aussi direct avec l'absentéisme. Dans un environnement professionnel où la relation au travail s'est beaucoup individualisée, les sentiments d'injustice ont un impact de plus en plus important sur les personnes. Cela peut induire des problèmes psychosomatiques et physiques graves, allant des maux d'estomac à de l'eczéma, des problèmes cardiaques , stress ou de dépression. L'injustice provoque un stress chez celui qui la subit. Pour y échapper, le salarié aura plutôt tendance à se réfugier dans la routine, dans un quotidien éprouvé et connu. L'inverse des changements, si présents dans les entreprises. En période d'incertitude, les sentiments d'injustice sont exacerbés, la justice devenant une sorte de valeur refuge. Comprendre cela et favoriser l'équité permet de vaincre une partie des résistances au changement. L'aspect humain de l'entreprise Autres contributions positives : le sentiment d'être correctement traité amène une meilleure acceptation des décisions, une plus forte satisfaction au travail, un attachement accru à La culture de l'entreprise, des comportements de loyauté, de meilleures performances, et un bien-être augmenté à travers une estime de soi et des sentiments d'auto-efficacité renforcés. A mon sens, pour améliorer le bien-être dans les entreprises, il faut comprendre que, dans une perspective de responsabilité sociale et de développement durable, être le champion des collaborateurs permet de satisfaire au mieux la dimension managériale. L'avenir passe donc par un management à visage plus humain, qui considère les collaborateurs comme partie prenante de l'entreprise. On ne peut traiter la question des salaires dans notre pays sans parler des disparités qui existent entre les différents secteurs d'activités. Dans un même secteur, les salaires varient énormément d'un employeur à un autre. C'est cette situation qui est, sans doute, à l'origine de ce sentiment d'injustice éprouvé par bon nombre de salariés. «Je suis mal rémunéré, on ne me paye pas à ma juste valeur !» La phrase est sur toutes les lèvres. Aussi bien employés du secteur public que ceux des entreprises privées se plaignent d'être mal payés. Pourtant, les salaires ont été revus à la hausse, ces dernières années. Les grands bénéficiaires ont été, sans conteste, les salariés de la Fonction publique qui ont vu leurs revenus augmenter sensiblement. En dépit de cette amélioration, le mécontentement général demeure tout de même persistant. Des travailleurs du secteur public, dont la rémunération suit une grille des salaires, constatent que leurs efforts ne sont pas considérés. «On ne nous motive pas. Nos salaires restent inchangés et cela même si nous nous investissons à fond», disent des employés. Du coup, «ils nous poussent à faire semblant de travailler alors qu'ils font semblant de nous payer», poursuivent-ils. Par ailleurs, les salariés du secteur privé dénoncent l'absence d'une grille fixant les rémunérations des uns et des autres. Les employeurs paient comme ils le veulent. Ils peuvent ne pas augmenter le salaire pendant 10 ans même si la loi les oblige. Parfois, deux employés font le même travail et ont le même nombre d'années d'expérience mais ils ne touchent pas le même salaire. Rares sont les employeurs privés paient mieux que leurs homologues du secteur public. Ces entreprises organisées mais surtout productives ont réussi à attirer les meilleurs cadres et techniciens. Les responsables des administrations et des entreprises publiques ont une marge de manœuvre très étroite en matière de rémunérations dans la mesure où ils sont obligés de se conformer à une grille salariale, ce qui les empêche de concurrencer les opérateurs privés qui, eux, disposent d'une liberté totale pour décider de la valeur du salaire à accorder à tel ou tel employé. La montée en puissance de l'individualisme et la valorisation du succès personnel entraînent, en cas d'échec, un sentiment de culpabilité, lequel entraîne en retour un besoin de reporter la faute sur l'injustice du monde. Les salaires ne sont pas transparents, ce qui ne facilite pas les comparaisons Ce qui entraîne naturellement de l'insatisfaction. Les salaires ne sont pas transparents, ce qui facilite rarement les comparaisons. Avant toute chose, il convient de rappeler que le salaire est le prix du travail et que ce prix est fixé par le marché, en fonction de la loi de l'offre et de la demande. Ainsi, en moyenne, plus un travailleur est productif et expérimenté, plus ses revenus seront élevés. Mais cela ne suffit pas à justifier sa rémunération, car celle-ci n'est pas déterminée par la difficulté du travail. Le salaire n'est donc pas mérité ou immérité, il est simplement ce que le marché est prêt à payer. C'est pourquoi on entend rarement la population s'indigner des gains d'un footballeur. Pourtant, on pourrait légitimement prétendre qu'un sportif ne mérite pas cette rémunération si élevée. Comment peut-on alors juger le cas d'un haut dirigeant ? La difficulté vient de ce que la performance se définit de différentes façons et qu'on la confond souvent avec le profit. Un système salarial transparent et équitable de rémunération doit au moins remplir trois exigences. Tout d'abord, définition d'un salaire individuel qui tient compte du niveau d'exigence de la fonction, le rendement personnel et les expériences utiles. La deuxième exigence est un critère variable, il s'agit du principe de la participation ou de la co-responsabilité aux résultats. La troisième exigence – une rémunération compétitive – requiert d'appliquer des comparaisons salariales et d'en assurer un contrôle continu, ce qui permet, à travers ce que les financiers appellent les parts liées à la situation, d'augmenter la capacité d'ajustement des salaires par rapport à la concurrence ou au marché de l'emploi. Il y a une grande disparité des salaires des cadres au sein du secteur public, administratif et économique. Les cadres qui sont les plus à plaindre sont ceux qui émargent aux budgets des collectivités locales ou dans certaines directions de l'exécutif de wilaya. Si les cadres supérieurs sont relativement mieux rémunérés, toutes branches d'activité confondues et de secteurs (public et privé), par rapport aux autres salariés, les émoluments des cadres et personnel d'exécution obéissent à une logique qui n'en est pas. D'emblée d'aucuns des cadres de maîtrise et d'exécution qui se plaignent du niveau de leurs appointements, s'étonnent de ce qui les justifie en comparaison de ceux de leurs homologues du secteur de la sécurité sociale (CNAS, CNR, CNAC, CASNOS, CACOBATH). Ainsi, à titre d'exemple, un médecin à la CNAS en début de carrière touche environ 100 000 DA alors que son confrère dans le secteur de la santé publique perçoit autour de 70 000DA : Cette disparité des salaires est injuste. Cette réaction qui omet les privilèges des cadres du secteur des banques et assurances, est la plus extrême entendue chez beaucoup de fonctionnaires qui relèvent du même ministère pour dénoncer une flagrante injustice. Un directeur d'une agence CNAS ou CASNOS gagne beaucoup plus qu'un directeur de wilaya, nommé par décret présidentiel. Du côté de l'UGTA, on explique ces écarts par l'existence de conventions de branches plus avantageuses en certains secteurs alors qu'en d'autres elles n'ont même pas été conclues. Ainsi, l'on relève nombre de disparités au sein du secteur public, administratif et économique, l'administration étant par ailleurs le plus important employeur à travers le pays. Pour ce qui est du privé, la situation est plus compliquée puisque, pour ce qui est des cadres, les salaires réellement versés ne sont pas ceux qui figurent sur la fiche de paie. Ils sont minorés de façon à ce que l'employeur ait à verser un minimum au titre des charges fiscales et parafiscales. Pour ce qui est des cadres moyens de la fonction publique, ceux qui sont les plus à plaindre sont ceux qui émargent aux budgets des collectivités locales ou de certaines directions de l'exécutif de wilaya. Les plus avantagés des fonctionnaires sont ceux du secteur de l'éducation pour avoir été les plus combatifs sur la question des salaires. Cependant, curieusement si on pense aussitôt à l'enseignement, on oublie souvent de citer les cadres du secteur des finances publiques, comme des banques et des assurances pour n'être pas parmi les désavantagés.
